LCGB - Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond | Ihre Rechte
Ihre Rechte
Arbeitszeit
Zeitsparkonto (Comptes épargne-temps CET)
Die Nutzung eines Zeitsparkontos ist in der Privatwirtschaft begrenzt auf Arbeitnehmer, die mindestens 2 Jahre Betriebszugehörigkeit bei einem Unternehmen aufzuweisen, für das ein Kollektivvertrag oder eine Branchenvereinbarung gilt, der bzw. die die Möglichkeit bietet, ein Arbeitszeitkonto einzurichten. Die Obergrenze des Arbeitszeitkontos beträgt 1.800 Stunden.
Auf einem Zeitsparkonto könne gutgeschrieben werden:
- Überstunden;
- Urlaubstage, die über den gesetzlichen Urlaub von 26 Tagen hinausgehen;
- maximal 5 Tage bezahlter Urlaub, die aus dem Vorjahr aufgrund von Krankheit, Mutterschafts- oder Elternurlaub nicht genommen werden konnten;
- Ausgleichstage für Sonntagsarbeit und zusätzliche Urlaubstage im Rahmen eines POT bewilligt wurden;
- Überschusssalden aus einem Bezugszeitraum oder einer Gleitzeitregelung.
Um die CET-Stunden in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitnehmer einen schriftlichen Antrag an seinen Arbeitgeber stellen. Wie beim gesetzlichen Urlaub werden die Stunden des Arbeitszeitkontos gemäß den Wünschen des Arbeitnehmers genutzt, es sei denn, betriebliche Gründe oder die berechtigten Wünsche anderer Arbeitnehmer des Unternehmens stehen dem entgegen. Der Urlaubsantrag muss mindestens einen Monat im Voraus eingereicht werden.
Der für im Rahmen eines Arbeitszeitkontos in Anspruch genommene Urlaub wird tatsächlicher Arbeitszeit gleichgestellt, um den Jahresurlaub des Arbeitnehmers und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zu ermitteln. Während der Nutzung der Stunden des Arbeitszeitkontos gilt der Arbeitnehmer, als sei er im bezahlten Urlaub.
Bei Entlassung oder arbeitnehmerseitigen Kündigung oder im Falle eines Aufhebungsvertrags liquidiert der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto gegen Zahlung einer Ausgleichsentschädigung. Die Entschädigung muss dem zum Zeitpunkt der Zahlung geltenden Stundensatz entsprechen.
Arbeitsdauer
Die Arbeitswoche zählt 6 Werktage:
- Montag
- Dienstag
- Mittwoch
- Donnerstag
- Freitag
- Samstag
Dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer steht es grundsätzlich frei, die Arbeitszeit über diese 6 Tage festzulegen unter Vorbehalt der folgenden Begrenzungen bei Vollzeitarbeit:
- 8 Stunden pro Tag
- 40 Stunden pro Woche
Tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen können gegebenenfalls kürzere Arbeitszeiten im Rahmen von Teilzeitarbeit vorsehen. Sind die wöchentlichen Arbeitsstunden auf 5 Tage oder weniger verteilt, darf die normale Arbeitszeit pro Tag bis auf 9 Stunden pro Tag angehoben werden, vorausgesetzt, die Wochenarbeitszeit überschreitet insgesamt nicht die normale im Unternehmen geltende Norm.
Überstunden
Arbeitsstunden, die über die gesetzlich festgelegte regelmäßige Tages- und Wochenarbeitszeit hinaus geleistet werden (> 8 Stunden pro Tag und > 40 Stunden pro Woche).
Außer in Fällen höherer Gewalt ist die Dauer der Überstunden strikt auf 2 Überstunden pro Tag beschränkt. Somit darf die Gesamtarbeitszeit, einschließlich Überstunden, nicht 10 Stunden am Tag beziehungsweise 48 Stunden pro Woche überschreiten. Die Weigerung eines Arbeitnehmers, Überstunden zu leisten, kann gegebenenfalls einen Kündigungsgrund darstellen.
Überstunden werden:
- entweder mit anderthalb Stunden Ausgleichsruhezeit pro geleistete Überstunde entgolten;
- oder in gleicher Höhe auf einem Arbeitszeitkonto (CET) verbucht, dessen Modalitäten durch einen Tarifvertrag oder andere Vereinbarungen zwischen Tarifpartnern festgelegt werden.
Es gibt nur 2 Fälle, in denen Überstunden mit einem Aufschlag von 40% (steuerfrei) bezahlt werden:
- falls aufgrund der Betriebsorganisation eine Ausgleichsruhezeit oder Verbuchung auf einem Arbeitszeitkonto nicht möglich ist;
- der Arbeitnehmer den Betrieb aus irgendeinem Grund verlässt, bevor er die geleisteten Überstunden ausgleichen konnte.
Gleitzeit
Eine Gleitzeitregelung kann den POT ersetzen. Die Einführung einer Gleitzeit sowie ihrer Periodizität, ihres Inhalts und ihrer Modalitäten wird im Rahmen eines Kollektivvertrags, einer untergeordneten Vereinbarung, eines Abkommens im Rahmen eines branchenübergreifenden Sozialdialoges oder eines allgemeinen Abkommens zwischen dem Unternehmen und dem Personalausschuss oder, in Ermangelung desselben, der betroffenen Arbeitnehmerschaft entschieden.
Außer bei gesetzlichen Ausnahmen, darf die Arbeitszeit folgende Grenzen pro Woche nicht überschreiten:
- 10 Stunden pro Tag
- 48 Stunden pro Woche
Für die Umsetzung einer Gleitzeit muss im Voraus ein Bezugszeitraum festgelegt werden. Dieser Bezugszeitraum entspricht in der Regel 4 Wochen bzw. 1 Monat. Im Rahmen eines Kollektivvertrags kann dieser kürzer oder länger sein, darf aber in keinem Fall 12 Monate überschreiten.
Zeigt die Zählung der geleisteten Arbeitsstunden am Ende des Bezugszeitraums eine Überschreitung der gesetzlichen oder vereinbarten Dauer, so handelt es sich bei dieser Überschreitung um Überstunden. Für gesetzliche Bezugszeiträume von einem Monat oder weniger können die flexiblen Arbeitszeitregelungen eine Anzahl von Überstunden festlegen, die auf den nächsten Bezugszeitraum übertragen werden können.
Ergibt sich am Ende des Bezugszeitraums bei der Abrechnung der geleisteten Arbeitsstunden ein Stundenüberschuss im Vergleich zu der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Stundenzahl, gilt dieser Überschuss als Überstunden. Für einen Bezugszeitraum von einem Monat oder darunter, kann dieser Überschuss auch auf den folgenden Bezugszeitraum zu übertragen.
Ergibt sich bei der Abrechnung ein Stundendefizit, muss dieses Defizit je nach Gleitzeitregelung im folgenden Bezugszeitraum ausgeglichen werden, ohne dass ein Anspruch auf Überstundenzuschläge entsteht.
Das Unternehmen muss eine zuverlässige Zeiterfassung gewährleisten. Der Arbeitgeber muss die Abrechnungen für jede Organisationseinheit nach jedem Bezugszeitraum, dem Betriebsrat zukommen lassen.
Einseitiges Ändern der Wochenarbeitszeit durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber kann die Verteilung der festgelegten Wochenarbeitszeit ändern, wenn der Arbeitsvertrag eine solche Änderungsmöglichkeit erlaubt (z.B. durch einen Zusatz „die Arbeitszeiten können je nach den Erfordernissen des Arbeitgebers geändert werden“).
Fehlt eine derartige Flexibilitätsklausel, muss der Arbeitgeber die Einwilligung des Arbeitnehmers einholen. Im Falle einer wesentlichen Änderung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber das gesetzliche Verfahren zur Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrages zu Ungunsten des Arbeitnehmers einhalten.
Pausen & Ruhezeiten
Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden, muss die Arbeitszeit durch eine oder mehrere bezahlte oder unbezahlte, an die Art der Beschäftigung angepasste Ruhezeiten unterbrochen werden. Die Dauer dieser Pause ist gesetzlich nicht festgelegt.
Die tägliche Arbeitszeit darf nur durch eine unbezahlte Ruhezeit unterbrochen werden. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer einen übermäßig langen Arbeitstag haben. Jeder Arbeitnehmer hat innerhalb von 24 Stunden Anspruch auf eine zusammenhängende Ruhezeit von mindestens 11 Stunden.
Jeder Arbeitnehmer hat innerhalb eines Zeitraums von 7 Tagen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 44 Stunden. Diese Ruhezeit sollte nach Möglichkeit den Sonntag einschließen. Ist diese wöchentliche Ruhezeit nicht möglich, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bis zu 6 Tage zusätzlichen Urlaub pro Jahr.
Nach dem Ende einer wöchentlichen Ruhezeit muss die nächste wöchentliche Ruhezeit innerhalb von 7 Tagen erfolgen. Somit darf ein Arbeitnehmer zwischen zwei wöchentlichen Ruhezeiten nicht länger als 7 aufeinanderfolgende Tage arbeiten.
- Tägliche Ruhezeit: 11 Stunden ununterbrochen innerhalb von 24 Stunden
- Wöchentliche Ruhezeit: 44 Stunden ununterbrochen innerhalb von 7 Tagen
Arbeitsorganisationsplan (Plan d’organisation du travail – POT)
Ein Unternehmen kann im Rahmen eines POT einen Bezugszeitraum von bis zu 4 Monaten festlegen, während dessen die Arbeitnehmer über die gesetzlichen Grenzen hinaus arbeiten dürfen.
Das Unternehmen muss in einer angemessenen Zeit, aber mindestens 5 Tage vor Beginn eines jeden Bezugszeitraums, einen Arbeitsorganisationsplan veröffentlichen, der für mindestens einen Monat gilt und die voraussichtlichen Unternehmenstätigkeiten während des POTs berücksichtigt. Vor der Veröffentlichung muss der Arbeitsorganisationsplan obligatorisch dem Personalausschuss oder, falls dies nicht möglich ist, dem betroffenen Personal zur Stellungnahme vorgelegt werden.
Der gesetzliche Bezugszeitraum für einen POT variiert zwischen 1 und 4 Monaten. Vor der Einführung oder der Änderung eines festgelegten Bezugszeitraums, muss der Unternehmensleiter oder sein Stellvertreter den Personalausschuss informieren und anhören. Bei Fehlen eines Personalausschusses muss das gesamte Personal informiert und angehört werden. Im Rahmen eines Kollektivvertrags oder einer branchenübergreifenden Vereinbarung kann der Bezugszeitraum kürzer oder länger sein, wobei er jedoch höchstens 12 Monate betragen darf.
Der Arbeitsorganisationsplan muss (bei sonstiger Nichtigkeit) folgende Angaben enthalten:
- den Beginn und das Ende des Bezugszeitraums und des POTs;
- die normalen Arbeitszeiten, damit jeder Arbeitnehmer seine tägliche Arbeitsorganisation einsehen kann;
- die Tage, an denen das Unternehmen geschlossen ist, die gesetzlichen und gewöhnlichen Feiertage sowie die individuellen und kollektiven Urlaubstage;
- die wöchentliche Ruhezeit von mindestens 44 aufeinanderfolgenden Stunden pro Woche und gegebenenfalls den Ausgleichsurlaub, wenn diese nicht eingehalten wird.
Ein POT kann sich auf alle Mitarbeiter erstrecken oder auf Mitarbeiter in bestimmten Teilen des Unternehmens beschränkt sein. Im Rahmen eines POTs können Arbeitnehmer über die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden hinaus beschäftigt werden, sofern die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, berechnet über den anwendbaren Bezugszeitraum, weder 40 Stunden noch die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschreitet, die durch einen Kollektivvertrag oder einen individuellen Arbeitsvertrag festgelegt ist.
Die Arbeitszeit darf nicht länger als:
- 10 Stunden pro Tag
- 48 Stunden pro Woche
- Durchschnittlich 40 Stunden pro Woche
Zusätzlicher Urlaub für alle von einem POT betroffenen Arbeitnehmer:
| Bezugszeitraum | Zusätzliche Urlaubstage |
| 1-2 Monate | 1,5 Tage/Jahr |
| 2-3 Monate | 3 Tage/Jahr |
| 3-4 Monate | 3,5 Tage/Jahr |
Telearbeit
Voraussetzung für die Telearbeit ist eine entsprechende vorherige Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer Telearbeit nicht vorschreiben.
Die Inanspruchnahme von Telearbeit durch den Arbeitgeber muss Gegenstand einer vorherigen Information und Beratung mit der Personalvertretung sein. Die Telearbeit muss dann entweder bei Abschluss des Arbeitsvertrags in der Stellenbeschreibung festgelegt werden oder Gegenstand einer schriftlichen Änderung des Arbeitsvertrags sein.
Wenn Telearbeit Gegenstand der initialen Stellenbeschreibung ist, kann eine Änderung von Telearbeit zu einer herkömmlichen Arbeit nur in gegenseitigem Einvernehmen der Parteien und durch eine Änderung des Arbeitsvertrags erfolgen.
Wird die Telearbeit durch einen Nachtrag zum bereits bestehenden Arbeitsvertrag eingeführt, verfügen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Anpassungszeit. Diese Zeit kann zwischen 3 und 12 Monaten variieren. Während einer Mindestdauer von 2 Wochen kann die Anpassungszeit nicht einseitig beendet werden. Danach kann jede Partei die Telearbeit unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von mindestens 15 Tagen und höchstens 1 Monat beenden.
Telearbeiter unterliegen den gleichen Pflichten und genießen die gleichen Rechte wie andere Angestellte des Unternehmens. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das für die Telearbeit erforderliche Material zur Verfügung zu stellen.
Auch Grenzgänger können Telearbeit leisten, sollten jedoch folgende Einschränkungen kennen:
- Wenn die in den bilateralen Steuerabkommen festgelegten Schwellenwerte (29 Tage für Frankreich, Belgien und Deutschland) für Telearbeit überschritten werden, wird der Grenzgänger, der Telearbeit leistet, in seinem Wohnsitzland steuerpflichtig.
- Die Telearbeitszeit darf 25% der Arbeitszeit nicht überschreiten, andernfalls wird der Grenzgänger aus der luxemburgischen Sozialversicherung ausgegliedert und anschließend an das seines Wohnsitzlandes angeschlossen. Ein europäisches Rahmenabkommen, das seit dem 1. Juli 2023 in Kraft ist, kann unter bestimmten Umständen ermöglichen diesen Grenzwert zu überschreiten. Erfahren Sie mehr in unserer Broschüre “Telearbeit – Regelungen für Grenzgänger“.
Vergütung
Gehaltszahlung
Am Monatsende muss der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine genaue und detaillierte Aufstellung (monatliche Gehaltsabrechnung) mit folgenden Angaben übermitteln:
- Berechnungsmethode des Gehalts;
- Abrechnungszeitraum;
- die Gesamtzahl der Arbeitsstunden entsprechende der gezahlten Vergütung;
- der Lohnsatz für die geleisteten Arbeitsstunden;
- gegebenenfalls Geld- oder Sachleistungen.
Das Gehalt wird monatlich ausgezahlt, und zwar spätestens am letzten Tag des jeweiligen Monats.
Vergütung für Sonntagsarbeit
Arbeitnehmer, die am Sonntag arbeiten, haben Anrecht auf:
- ihren normalen Stundenlohn;
- einen Zuschlag von 70 % für jede gearbeitete Stunde.
oder - eine Ausgleichsruhezeit;
- einen Zuschlag von 70 % für jede gearbeitete Stunde.
Der Lohnzuschlag ist steuerfrei.
Die Dauer der Ausgleichsruhezeit beträgt:
- einen vollen Tag, bei mehr als 4 Stunden Sonntagsarbeit;
- einen halben Tag, bei weniger als 4 Stunden Sonntagsarbeit.
Vergütung für Arbeit an Feiertagen
Der Arbeitnehmer, der am Feiertag nicht arbeitet, erhält für diesen freien Tag eine Lohnfortzahlung für die Stunden, die er normalerweise gearbeitet hätte.
Fällt der Feiertag auf einen Sonntag oder einen Arbeitstag, an dem normalerweise nicht gearbeitet wird, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen freien Tag, der innerhalb von drei Monaten nach dem Feiertag genommen werden muss.
Für Arbeitnehmer, die an einem Feiertag arbeiten, gelten die folgenden Bestimmungen:
Der Feiertag fällt auf einen Werktag, an dem prinzipiell gearbeitet wird:
Vergütung der Arbeitsstunden, die normalerweise an diesem Tag geleistet würden:
+ normaler Lohn für die Stunden, die tatsächlich an diesem Tag geleistet wurden;
+ 100 % Zuschlag auf den normalen Stundenlohn für die an diesem Tag tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.
Feiertag fällt auf einen Werktag, an dem prinzipiell nicht gearbeitet wird:
Vergütung der tatsächlich an diesem Tag geleisteten Arbeitsstunden zum normalen Stundentarif:
+ 100 % Zuschlag zum normalen Stundentarif für die geleisteten Stunden;
+ 1 Ausgleichs-Urlaubstag, der individuell binnen einer Frist von 3 Monaten nach dem Feiertag gewährt werden muss;
+ möglicher Zuschlag oder Ruhezeit, falls es sich um Überstunden handelt.
Feiertag fällt auf einen Sonntag:
Vergütung der tatsächlich an diesem Tag geleisteten Arbeitsstunden zum normalen Stundentarif:
+ 100 % Zuschlag zum normalen Stundentarif für die geleisteten Stunden;
+ 70 % Sonntagszuschlag auf den normalen Stundentarif für die am Sonntag geleisteten Arbeitsstunden;
+ 1 Ausgleichs-Urlaubstag, der individuell binnen einer Frist von 3 Monaten nach dem Feiertag gewährt werden muss;
+ möglicher Zuschlag oder Ruhezeit, falls es sich um Überstunden handelt.
Sozialer Mindestlohn
In Luxemburg hängt der Mindestlohn vom Ausbildungsstand ab und es muss zwischen dem qualifizierten und dem unqualifizierten Mindestlohn unterschieden werden.
- Unqualifizierter Arbeitnehmer: 2.570,93 € brutto pro Monat (14,8609 € brutto pro Stunde)
- Qualifizierter Arbeitnehmer: 3.085,11 € brutto pro Monat (17,8330 € brutto pro Stunde)
(Stand 01.09.2023 – Index 944,43)
Als qualifizierter Arbeitnehmer gilt:
- der Arbeitnehmer, der einen Beruf ausübt, welcher eine qualifizierte Berufsausbildung voraussetzt, die mit einem staatlich anerkannten Diplom bescheinigt wird, das mindestens einem CATP/DAP (von der technischen Berufsschule ausgestelltes Diplom) entspricht;
- der Inhaber eines CCM („Certificat de Capacité Manuelle“) mit mindestens 2 Jahren einschlägiger Berufserfahrung;
- der Inhaber eines CITP („Certificat d’Initiation Technique et Professionnelle“) mit mindestens 5 Jahren einschlägiger Berufserfahrung;
- ein Arbeiternehmer ohne Diplom, der aber wenigstens 10 Jahre Berufserfahrung nachweisen kann;
- ein Arbeitnehmer der mindestens 6 Jahre schrittweise zunehmende fachliche Qualifikationen erworben hat, in einem Beruf, dessen Ausbildung nicht durch ein offizielles Diplom bestätigt wird.
Feiertage, Urlaub und Sonderurlaub
Urlaub und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfasst die Entlassung (auch bei schwerem Fehlverhalten), die Kündigung oder die einvernehmliche Auflösung. Wird der Vertrag im Laufe des Jahres gekündigt, bevor der Arbeitnehmer den gesamten ihm zustehenden Urlaub nehmen konnte, hat er Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe des anteiligen Saldos des noch nicht genommenen Urlaubs. Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber nicht gezwungen werden, seinen Resturlaub während der Kündigungsfrist zu nehmen.
Kollektivurlaub
In einigen Unternehmen gibt es einen Kollektivurlaub. Der Zeitraum des Kollektivurlaubs muss zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern oder gegebenenfalls der Personalvertretung vereinbart werden. Die Daten für die Schließung des Unternehmens müssen den Mitarbeitern spätestens im ersten Quartal des Jahres mitgeteilt werden. Arbeitnehmern, die nicht genügend Urlaub haben, um die Zeit der Betriebsschließung abzudecken, wird per Gesetz ein Anspruch auf bezahlten Urlaub gewährt.
Gesetzlicher Jahresurlaub
Der gesetzliche Jahresurlaub beträgt 26 Werktage pro Jahr. Im Rahmen eines Kollektivvertrages oder einer individuellen Vereinbarung kann die Anzahl der Urlaubstage jedoch erhöht werden.
In der Regel kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub erst nach einer 3-monatigen ununterbrochenen Anstellung bei dem gleichen Arbeitgeber nehmen. Der Arbeitnehmer kann seinen Urlaub im Prinzip nach Wunsch festlegen. Der Arbeitgeber kann diesen jedoch aufgrund berechtigter Gründe hinsichtlich der Unternehmensbedürfnisse oder der Wünsche anderer Arbeitnehmer ablehnen.
Der Arbeitnehmer muss seinen gesamten Urlaub bis zum 31. Dezember nehmen. Er hat jedoch die Möglichkeit, seinen Resturlaub bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen, falls er ihn aus betriebsorganisatorischen Gründen nicht vorher nehmen konnte.
Urlaub aus familiären Gründen
Jeder Arbeitnehmer mit einem unterhaltsberechtigten Kind unter 18 Jahren, das bei schwerer Krankheit, Unfall oder aus anderen zwingenden gesundheitlichen Gründen die Anwesenheit eines Elternteils benötigt hat Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen. Die Altersgrenze von 18 Jahren gilt nicht für Kinder, die eine Behinderung eines bestimmten Schweregrades aufweisen. Als unterhaltsberechtigte Kinder gelten biologische und Adoptivkinder.
Dauer
- 12 Tage pro Kind zwischen 0-3 Jahren (inkl.)
- 18 Tage pro Kind zwischen 4-12 Jahren (inkl.)
- 5 Tage pro Kind zwischen 13 und 18 Jahren (inkl.), das stationär behandelt wird (Für Kinder, die Beihilfe für behinderte Kinder erhalten, gilt die Höchstaltergrenze nicht).
Urlaub aus familiären Gründen kann nicht mit Kurzarbeit kumuliert werden.
Der Urlaub aus familiären Gründen kann aufgeteilt werden, aber kann nicht von beiden Elternteilen gleichzeitig in Anspruch genommen werden.
Aufgrund einer befürwortenden Stellungnahme des medizinischen Kontrolldienstes kann die Dauer dieses Urlaubs für Kinder, die unter einer schweren Krankheit oder Behinderung leiden bzw. bei Quarantäne, Isolation, Evakuation oder häuslicher Betreuung aufgrund einer Epidemie, verlängert werden (max. Dauer innerhalb von 104 Wochen: 52 Wochen).
Sonderurlaub aus persönlichen Gründen
Arbeitnehmer haben ein Recht auf Sonderurlaub aus persönlichen Gründen. Der Sonderurlaub aus persönlichen Gründen muss zu dem Zeitpunkt genommen werden, zu dem das den Urlaub begründende Ereignis eintritt.
Fällt ein Sonderurlaub in eine Krankheitsperiode, wird der Urlaub nicht fällig. Tritt das den Anspruch auf Sonderurlaub begründende Ereignis während eines ordentlichen Urlaubs ein, so wird der ordentliche Urlaub für die Dauer des Sonderurlaubs unterbrochen.
1 Tag
Tod eines Verwandten 2. Grades (Großeltern, Enkelkinder, Geschwister, Schwägerin/Schwager) des Arbeitnehmers oder von dessen Ehe- oder Lebenspartner
1 Tag
Heirat eines Kindes des Arbeitnehmers
1 Tag
Eintragung der Partnerschaft
2 Tage
Umzug: wird nur über einen Zeitraum von 3 Jahren der Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber gewährt (ausgenommen Umzug aus beruflichen Gründen)
3 Tage
Heirat des Arbeitnehmers
3 Tage
Tod des Ehe-/Lebenspartners oder eines Verwandten 1. Grades (Eltern, Schwiegereltern, Kinder, Schwiegerkinder) des Arbeitnehmers oder von dessen Ehe- oder Lebenspartner
5 Tage
Tod eines minderjährigen Kindes
10 Tage
Geburt eines ehelichen/ anerkannten unehelichen Kindes (nur für den Kindesvater)
10 Tage
Aufnahme eines Kindes von weniger als 16 Jahren im Hinblick auf eine Adoption desselben (außer bei Adoptionsurlaub)
Ein Kollektivvertrag, eine interne Regelung oder ein Arbeitsvertrag kann zusätzliche Sonderurlaubstage gewähren.
Gesetzliche Feiertage
- 1. Januar – Neujahr
- Ostermontag
- 1. Mai – Tag der Arbeit
- 9. Mai – Europatag
- Christi Himmelfahrt
- – Pfingstmontag
- 23. Juni – Nationalfeiertag
- 15. August – Mariä Himmelfahrt
- 1. November – Allerheiligen
- 25. Dezember – 1. Weihnachtsfeiertag
- 26. Dezember – 2. Weihnachtsfeiertag
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Werktag, an dem im Unternehmen üblicherweise nicht gearbeitet wird (z.B. ein Samstag) oder auf einen Sonntag, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Ausgleichstag, der innerhalb von 3 Monaten ab dem Datum des betreffenden Feiertags individuell zu nehmen ist.
Krankheit während des Urlaubs
Wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank wird, wird der Urlaub für die Dauer der Krankheit unterbrochen und die Krankheitstage werden nicht als Urlaubstage betrachtet. Diese Krankheitstage müssen jedoch durch ein ärztliches Attest belegt werden, damit sie als Krankheit gelten und dementsprechend entschädigt werden.
Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Arbeitstagen dem Arbeitgeber das Attest zukommen lassen. Der Urlaub muss dann im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer neu festgelegt werden.
Ist der Arbeitnehmer zu Beginn des Urlaubs (d.h. vor Urlaubsantritt) krank, verbietet das Gesetz, krankheitsbedingte Abwesenheiten auf den bezahlten Urlaub anzurechnen. Der Urlaub beginnt erst, falls erforderlich, nach der Krankmeldung.
Krankheit
Was tun im Krankheitsfall?
Um gegen Entlassung geschützt zu sein, ist ein Arbeitnehmer, der wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist, verpflichtet:
- den Arbeitgeber gleich am 1. Tag von seiner Abwesenheit in Kenntnis zu setzen, persönlich oder über einen Mittelsmann, mündlich oder schriftlich;
- spätestens am 3. Tag seiner Abwesenheit ein entsprechendes ärztliches Attest, gültig ab dem 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit und mit der voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit, einzureichen.
Der 3. Tag läuft um Mitternacht ab, so dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nach den Bürozeiten per Fax oder E-Mail einreichen kann. Fällt der 3. Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, wird die Frist auf den nächsten Werktag verlängert.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitnehmer hat bis zum Ende des Monats, in dem der 77. Tag der Arbeitsunfähigkeit (Referenzperiode von 18 aufeinanderfolgenden Kalendermonaten) eintritt, Anspruch auf eine ungekürzte Zahlung seines Lohns und aller übrigen Vergünstigungen durch den Arbeitgeber, die sich aus seinem Arbeitsvertrag ergeben. Nach Ablauf dieses Zeitraums übernimmt die Gesundheitskasse CNS die Zahlung des Krankengeldes.
Der Anspruch auf Krankengeld ist auf maximal 78 Wochen in einer Referenzperiode von 104 Wochen begrenzt.
Kündigungsschutz bei Arbeitsunfähigkeit
Ein Arbeitnehmer, der wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist, ist verpflichtet, den Arbeitgeber am 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit persönlich oder durch einen Vermittler zu benachrichtigen. Dies kann mündlich oder schriftlich erfolgen.
Spätestens am dritten Tag seiner Abwesenheit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen, das seine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.
Ein Arbeitnehmer, der diesen beiden Verpflichtung nachgekommen ist, ist für einen Zeitraum von bis zu 26 Wochen ab dem Tag der Arbeitsunfähigkeit vor Entlassung geschützt. Dieser Kündigungsschutz gilt auch bei einer Kündigung wegen schwerwiegendem Fehler.
Krankheit während des Urlaubs
Wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank wird, wird der Urlaub für die Dauer der Krankheit unterbrochen und die Krankheitstage werden nicht als Urlaubstage betrachtet. Diese Krankheitstage müssen jedoch durch ein ärztliches Attest belegt werden, damit sie als Krankheit gelten und dementsprechend entschädigt werden.
Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Arbeitstagen dem Arbeitgeber das Attest zukommen lassen. Der Urlaub muss dann im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer neu festgelegt werden.
Ist der Arbeitnehmer zu Beginn des Urlaubs (d.h. vor Urlaubsantritt) krank, verbietet das Gesetz, krankheitsbedingte Abwesenheiten auf den bezahlten Urlaub anzurechnen. Der Urlaub beginnt erst, falls erforderlich, nach der Krankmeldung.
Mutterschafts- & Elternurlaub
Familienleistungen
Jeder Arbeitnehmer, der in Luxemburg tätig ist, kann gegebenenfalls Anspruch auf Kindergeld, Alterszulage, Schulanfangszulage sowie Sonderzulage für seine biologischen und Adoptivkinder geltend machen.
Die genauen Beträge finden Sie in unserer Broschüre: Ihre Sozialleistungen Jeder Arbeitnehmer, der in Luxemburg tätig ist, kann gegebenenfalls Anspruch auf Kindergeld, Alterszulage, Schulanfangszulage sowie Sonderzulage für seine biologischen und Adoptivkinder geltend machen.
Mutterschaftsurlaub
Jede schwangere Frau, die einer beruflichen Tätigkeit nachgeht (als Arbeitnehmerin, Selbstständige oder Auszubildende), hat Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. Dieser besteht aus einem vorgeburtlichen Mutterschaftsurlaub (8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin, der durch ein ärztliches Attest bescheinigt wird) und einem nachgeburtlichen Mutterschaftsurlaub (12 Wochen nach dem Entbindungstermin).
Um Anrecht auf Mutterschaftsgeld zu haben, muss die betroffene Person mindestens 6 von 12 der Schwangerschaft vorausgehenden Monaten gesetzlich krankenversichert gewesen sein.
Prinzipielle Vorgehensweise:
- Nachweis des vorgeburtlichen Urlaubs durch eine Bescheinigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin;
- die Bescheinigung ist, vorzugsweise per Einschreiben, 10 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin an den Arbeitgeber und die Gesundheitskasse CNS zu senden;
- am tatsächlichen Entbindungstag muss die Arbeitnehmerin ein ärztliches Attest mit Angabe des Entbindungstages und eine Kopie der Geburtsurkunde des Neugeborenen an die Gesundheitskasse CNS übermitteln.
Erfolgt die Entbindung vor dem angegebenen voraussichtlichen Entbindungstermin, so wird der nicht in Anspruch genommene Teil des vorgeburtlichen Urlaubs auf den nachgeburtlichen Urlaub angerechnet. Die Gesamtdauer des Mutterschaftsurlaubs darf 20 Wochen aber nicht überschreiten.
Elternurlaub
Elternurlaub ermöglicht es den Eltern sich der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Jeder erwerbstätige Elternteil in Luxemburg, der ein Kind zu Hause erzieht, hat ein individuelles Recht auf Elternurlaub:
- der erste Elternurlaub muss unmittelbar im Anschluss an den Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub genommen werden, mit Ausnahme von Alleinerziehenden;
- der zweite Elternurlaub kann, von dem Elternteil, der nicht den 1. Elternurlaub beansprucht hat, bis zum 6. Lebensjahr des Kindes genommen werden;
- Eltern können gleichzeitig Elternurlaub nehmen, wenn sie dies wünschen.
Anspruch auf Elternurlaub besteht bei einer ununterbrochenen Zugehörigkeit zur luxemburgischen Sozialversicherung während der 12 Monate vor Beginn des Urlaubs (mit einer Unterbrechung von insgesamt höchstens 7 Tagen).
Rechte der schwangeren Arbeitnehmerin
Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Arbeitsplatz der sich im Mutterschaftsurlaub befindenden Arbeitnehmerin oder, falls dies nicht möglich ist, einen ähnlichen, ihrer Qualifikation entsprechenden Arbeitsplatz mit mindestens gleichwertiger Entlohnung zu erhalten.
Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs wird bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit und bei der Berechnung des Jahresurlaubs berücksichtigt. Die zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage können innerhalb der gesetzlichen Fristen übertragen werden.
Dauer des Elternurlaubs
Modelle des Elternurlaubs für Arbeitnehmer, die 40 Stunden pro Woche arbeiten:
- Vollzeit-Elternurlaub von 4 oder 6 Monaten;
- Halbzeit-Elternurlaub von 8 oder 12 Monaten;
- Teilzeit-Elternurlaub: 4 Monate während einer Gesamtperiode von 20 Monaten;
- Teilzeit-Elternurlaub: 1 Tag pro Woche während einer Gesamtperiode von 20 Monaten.
Um den Teilzeit- oder Halbzeit Elternurlaub beantragen zu können, reicht es aus vor dem Antrag an den Arbeitgeber einen Vollzeit-Arbeitsvertrag zu haben. Das Ersatzeinkommen wird allerdings auf Basis der Durchschnittslöhne der vorausgegangenen 12 Monate berechnet.
Arbeitszeiten und Stillzeit
Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen dürfen nicht zu Überstunden verpflichtet werden.
Wenn eine Frau ihr Kind nach dem Mutterschaftsurlaub weiterhin stillt, hat sie Anspruch auf Stillzeit während der Arbeitszeit. Diese Stillzeit wird nur auf Antrag und bei regelmäßiger Vorlage von ärztlichen Attesten gewährt. Solche Stillpausen gelten als Arbeitszeit und werden mit dem normalen Lohn bezahlt.
Mutterschaftsgeld
Das Mutterschaftsgeld, das während der gesamten Dauer des Mutterschaftsurlaubs von der Gesundheitskasse CNS gezahlt wird, entspricht dem Bruttolohn, den die Versicherte verdient hätte, wenn sie weitergearbeitet hätte (13. Monat und Gratifikation ausgeschlossen), abzüglich der Sozialabgaben und Steuern.
Ersatzeinkommen
Das Ersatzeinkommen wird berechnet auf Grundlage:
- der in den 12 Monaten vor dem Elternurlaub vom Arbeitgeber bei der Sozialversicherung (CCSS) deklarierten Einkünfte;
- der in den 12 Monaten vor dem Elternurlaub durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden.
Das Ersatzeinkommen ist auf 5/3 des SML begrenzt und darf nicht niedriger als der SML (bei Vollzeitbeschäftigung) sein.
Arbeitnehmerschutz und Rechte während des Elternurlaubs
Der Arbeitsvertrag wird während des gesamten Elternurlaubs ausgesetzt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nach dem Ende des Elternurlaubs Anspruch darauf hat, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren oder, falls dies nicht möglich ist, an einen ähnlichen Arbeitsplatz, der seinen Qualifikationen entspricht und mindestens gleichwertig bezahlt wird.
Ab dem letzten Tag der Mitteilungsfrist für den Elternurlaubsantrag und während des gesamten Elternurlaubs, darf der Arbeitnehmer weder entlassen noch zu einem Vorgespräch vorgeladen werden, außer aus schwerwiegendem Grund. Dieser Schutz gilt sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeit-Elternurlaub.
Im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen. Die Vertragsbeendigung hat dann das Ende des Elternurlaubs zur Folge, und der Arbeitnehmer muss das bereits erhaltene Ersatzeinkommen zurückzahlen.
Kündigungsschutz
Sobald die Schwangerschaftsbescheinigung übermittelt ist und bis zur 12. Woche nach dem voraussichtlichen Geburtstermin besteht ein Kündigungsschutz und der Arbeitgeber darf weder das Arbeitsverhältnis beenden noch die Arbeitnehmerin zu einem Vorgespräch vorladen.
Deshalb ist es, auch wenn das Gesetz keine Frist für die Unterrichtung des Arbeitgebers über eine bestehende Schwangerschaft vorsieht, ratsam, dies so schnell wie möglich und per Einschreiben zu tun.
Wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, bevor die Schwangerschaft medizinisch festgestellt wurde, kann die Arbeitnehmerin diese nachträglich innerhalb von 8 Tagen durch Vorlage einer Bescheinigung nach der Mitteilung nachweisen. In einem solchen Fall ist es ratsam, sich dringend mit ihrer Gewerkschaft in Verbindung zu setzen.
Im Falle einer Arbeitnehmerin mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, die während der Probezeit schwanger wird, wird die Probezeit ab dem Tag ausgesetzt, an dem sie ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaftsbescheinigung aushändigt. Die restliche Probezeit läuft ab dem Ende des Kündigungsschutzes (d. h. 12 Wochen nach der Entbindung) weiter.
Kollektivvertrag
Der Kollektivvertrag
Der Kollektivvertrag ist ein Vertrag, der die Arbeitsverhältnisse und -bedingungen der Arbeitnehmer, die mittels Arbeitsvertrag an den Arbeitgeber gebunden sind, regelt. Dieser wird geschlossen zwischen:
- einer oder mehreren Arbeitnehmergewerkschaften
und
- auf der Arbeitgeberseite
- einem Unternehmen;
- einem oder mehreren Arbeitgeberverbänden;
- einer Gruppe oder Gesamtheit von Unternehmen, deren Produktion, Tätigkeit oder Berufsgruppe gleicher Art sind.
Warum sind Kollektivverträge wichtig?
Kollektivverträge regeln unter anderem die angemessene Bezahlung beruflicher Leistungen. Sie beschreiben die Mindeststandards, die in einem Betrieb, einem Unternehmen oder einer Branche gelten. Sie verpflichten dazu, vereinbarte Regelungen einzuhalten, damit Löhne und Gehälter nicht willkürlich bestimmt oder die Arbeitszeiten oder der Urlaub nach Belieben geregelt werden können.
Kollektivverträge schützen Arbeitnehmer daher vor schlechten Arbeitsbedingungen und verhindern, dass sich Betriebe auf Kosten der Arbeitsbedingungen bessere Wettbewerbschancen versprechen.
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Beginn der Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist beginnt:
- am 15. des Monats, wenn das Kündigungsschreiben vor dem 15. des Monats erfolgt ist (es gilt das Datum des Poststempels);
- am 1. des Folgemonats, wenn das Kündigungsschreiben am oder nach dem 15. des Monats erfolgt ist (es gilt das Datum des Poststempels).
Freistellung
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer, der gekündigt hat, von der Arbeit freistellen. Diese Freistellung durch den Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden.
Die Freistellung darf nicht zu Lohn- oder Gehaltseinbußen führen. Aber der Arbeitnehmer kann keine Zahlung für Unterbringung oder Kilometergeld fordern, da er nicht mehr täglich seinen Arbeitsplatz aufsucht.
Bei Freistellung kann der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine andere Arbeit aufnehmen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Fortzahlung seines Lohns. Sollte der neue Lohn niedriger sein, ist der ehemalige Arbeitgeber aber verpflichtet, bis zum Ende der Kündigungsfrist den Differenzbetrag zwischen dem bisherigen Lohn und dem neuen niedrigeren Lohn zu bezahlen.
Wenn der Arbeitnehmer kündigt, kann beim Arbeitgeber schriftlich die Freistellung von der Arbeit während der Kündigungsfrist angefragt werden: Erklärt sich der Arbeitgeber einverstanden, wird der Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch auf Lohnausgleich oder Arbeitslosenunterstützung.
Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist hängt von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab. Die Betriebszugehörigkeit wird am Tag der Kündigung ermittelt.
| Betriebszugehörigkeit |
Kündigungsfrist |
| < 5 Jahre | 1 Monat |
| 5 – 10 Jahre | 2 Monate |
| ≥ 10 Jahre | 3 Monate |
Die Kündigungsfrist kann nicht ausgesetzt oder unterbrechen werden. Das Enddatum der Kündigungsfrist kann somit auch nicht aufgrund von Krankheit oder Unfall verschoben werden. Diese Regel gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist Urlaub nimmt.
Achtung: Der Arbeitnehmer, der ohne Einhaltung der Kündigungsfrist seinen Arbeitsvertrag gekündigt hat, muss dem Arbeitgeber eine Ausgleichsentschädigung zahlen, die dem Gehalt entspricht, das für den nicht eingehaltenen Teil der Kündigungsfrist geschuldet wird.
Zu beachtende Regelungen
Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsvertrag kündigen möchte, muss seine Kündigung dem Arbeitgeber per Einschreiben zusenden. Das Gesetz erlaubt auch andere Formen der Benachrichtigung, wie z.B. die eigenhändige Übergabe mit Unterschrift und Datum der Empfangsbestätigung. Diese muss in zweifacher Ausfertigung erfolgen.
Entlassung
Zu beachtende Regelungen
Der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers kündigen will, muss diesem die Entlassung per Einschreiben zusenden. Das Gesetz erlaubt auch andere Formen der Benachrichtigung, wie z.B. die eigenhändige Übergabe mit Unterschrift und Datum der Empfangsbestätigung in zweifacher Ausfertigung oder die Übergabe durch den Gerichtsvollzieher.
Beschäftigt ein Unternehmen mindestens 150 Arbeitnehmer oder ist dies kollektivvertraglich so festgehalten, muss, muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer vor einer Kündigung per eingeschriebenem Brief oder schriftlich mit Empfangsbescheinigung zu einem Vorgespräch laden, um ihn über die Gründe für diese Entscheidung zu informieren. Das vorherige Gespräch darf frühestens am 2. nicht arbeitsfreien Werktag nach dem Versand des Vorladungsschreibens stattfinden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, bei diesem Gespräch von einem Personalvertreter unterstützt zu werden.
Die Kündigung darf dem Arbeitnehmer frühestens am Tag nach dem Vorgespräch und spätestens 8 Tage danach mitgeteilt werden. Die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Erhalt des Einladungsschreibens zum Vorgespräch hat keinen Einfluss auf die Gültigkeit des eingeleiteten Entlassungsverfahrens.
Zustellung der Entlassung
Der Arbeitgeber muss die Entlassung per Einschreiben zusenden oder persönlich aushändigen in zweifacher Ausfertigung mit Unterschrift und Datum der Empfangsbestätigung.
Die Kündigungsfrist beginnt:
- am 15. des Monats, wenn das Kündigungsschreiben vor dem 15. des Monats erfolgt ist (es gilt das Datum des Poststempels);
- am 1. des Folgemonats, wenn das Kündigungsschreiben am oder nach dem 15. des Monats erfolgt ist (es gilt das Datum des Poststempels).
Die gesetzliche Kündigungsfrist
Im Falle einer Entlassung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist:
- 2 Monate bei < 5 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit;
- 4 Monate bei 5-10 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit;
- 6 Monate bei > 10 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit.
Abfindung
Ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Vertrag, der vom Arbeitgeber entlassen wird, hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn er nachweislich > 5 Jahre bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat.
Eine Abfindung ist nicht fällig:
- wenn der Arbeitnehmer aus schwerwiegenden Gründen entlassen wurde;
- wenn der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf eine normale Altersrente geltend machen kann.
Freistellung
Bei einer Entlassung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist ganz oder teilweise von der Arbeit freistellen. Der Arbeitnehmer kann der Freistellung nicht widersprechen.
Die Freistellung, die den Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung entbindet, muss schriftliche im Entlassungsschreiben oder in einem späteren Schreiben mitgeteilt werden.
Die Befreiung darf jedoch nicht zu einer Kürzung des Lohns oder von Leistungen führen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch gehabt hätte, wenn er seine Arbeit geleistet hätte. Eine Rückerstattung von Auslagen, die durch die Arbeit entstanden sind, wie z.B. Essensgeld, Fahrtkostenzuschüsse oder Pendlerpauschalen, ist jedoch nicht geschuldet.
Fristlose Kündigung
Der Arbeitsvertrag kann von jeder Partei wegen schweren Fehlverhaltens fristlos gekündigt werden, und von der Partei, deren Fehlverhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsvertrags verursacht hat, kann Schadenersatz verlangt werden.
Die eingeschriebene Kündigung aus schwerwiegenden Gründen muss genaue Angaben zu der/n dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Verfehlung(en) und den Umständen enthalten, die die Schwere des Fehlverhaltens belegen.
Ein Arbeitnehmer, dem aus schwerwiegenden Gründen gekündigt wurde, erhält keine Abfindung.
Die Beurteilung der Schwere des Fehlverhaltens liegt immer im Ermessen des Gerichts. Der Arbeitnehmer sollte so bald wie möglich seine Gewerkschaft konsultieren. Eine Entlassung wegen schweren Fehlverhaltens muss innerhalb von 3 Monaten nach der Zustellung der Entlassung angefochten werden.
Anfechtung der Kündigung
Um eine Kündigung anzufechten, muss zunächst ein schriftlicher Antrag per Einschreiben zur Nennung der genauen Kündigungsgründe innerhalb von einem Monat nach Erhalt der Kündigung gestellt werden. Die Anfrage muss vom Arbeitnehmer per Einschreiben eingeschickt werden. Bei Nichteinhaltung dieser Monatsfrist ist der Arbeitgeber nicht mehr zur Angabe der Kündigungsgründe verpflichtet und der Arbeitnehmer riskiert, jede Möglichkeit der Berufung vor dem Arbeitsgericht zu verlieren.
Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats per Einschreiben antworten. Wahrt er die Frist nicht oder antwortet er gar nicht, wird die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen.
Nach Erhalt der Kündigungsgründe kann die Kündigung binnen drei Monaten vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.
Arbeitslosigkeit
Arbeitslosengeld für Ansässige
Im Falle einer unverschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitslose unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf Arbeitslosengeld als Ausgleich für den Verlust der Haupt- oder einzigen Einkommensquelle.
Die Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuern werden vom vollen Betrag der Arbeitslosenunterstützung abgezogen. Der Beschäftigungsfonds übernimmt den Arbeitgeberanteil der Abgaben.
Der Antrag auf Arbeitslosengeld wird nach der Anmeldung als Arbeitssuchender bei der Arbeitsagentur (ADEM) gestellt. Wenden Sie sich innerhalb von maximal zwei Wochen an die Arbeitslosengeldstelle der ADEM mit:
- Der Kündigung und/oder dem Arbeitsvertrag;
- Kopien der sechs letzten Gehaltsabrechnungen.
Arbeitslosengeld für Grenzgänger
Im Falle einer unverschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Luxemburg haben Grenzgänger unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung in ihrem Wohnsitzland als Ausgleich für den Verlust der Haupteinkommensquelle.
Zusätzlich kann er sich auch bei der Arbeitsagentur ADEM arbeitsuchend melden, um die Arbeitssuche in Luxemburg zu erleichtern.
Etwaiges Arbeitslosengeld wird von der zuständigen Stelle im Wohnsitzland und nicht von der ADEM gezahlt, selbst wenn der Arbeitslose zusätzlich bei der ADEM gemeldet ist.
Deutschland:
Belgien:
Onem – Office national de l’Emploi
Forem – Service public wallon de l’emploi et de la formation
Frankreich:
Insolvenz
Die ersten Schritte
Die ersten Schritte des Arbeitnehmers bei Insolvenz:
- eine Forderungserklärung einreichen;
- sich als Arbeitsuchender bei der zuständigen Arbeitsverwaltung anmelden;
- einen Antrag auf Arbeitslosenunterstützung bei der zuständigen Arbeitsverwaltung stellen.
Forderungserklärung
Ein Arbeitnehmer muss im Falle des Konkurses seines Arbeitgebers eine Forderungserklärung über alle ihm noch geschuldeten Beträge erstellen: Lohnrückstände, Kündigungsfristen, Urlaubszeiten usw.
Der Konkursverwalter und der beauftragte Richter nehmen eine erste Prüfung innerhalb eines Monats nach der Konkurserklärung vor.
Entschädigung
Die Forderungserklärung besteht aus 2 Teilen:
- Die Summe der 3 folgenden Beträge ist bis zu jenem Betrag gedeckt, der im Falle einer Entlassung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ab dem Tag der Insolvenzeröffnung normalerweise geschuldet wird: das Arbeitsentgelt des Monats, in dem die Insolvenz eröffnet wurde und das Arbeitsentgelt des Folgemonats sowie 50 % der Entlassungsabfindung, die bei einer Entlassung unter Einhaltung der Kündigungsfrist geschuldet worden wäre (zwei Monate bei einem Dienstalter von weniger als 5 Jahren, 4 Monate bei einem Dienstalter zwischen 5 und 10 Jahren usw.);
- Lohnrückstände, Urlaubsgeld, usw.
Der Beschäftigungsfonds garantiert – sollte die Insolvenzmasse nicht ausreichen – die aus dem Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers resultierenden Ansprüche, die zum Zeitpunkt der Insolvenz bestehen, einschließlich der Löhne und Entschädigungen jeglicher Art bis maximal 6 Monate vor der Insolvenz, und der Forderungen, die sich aus der Beendigung des Arbeitsvertrags ergeben. Diese Garantie ist auf einen Höchstbetrag von 6x den sozialen Mindestlohn (SML) begrenzt.
Vorschuss durch die ADEM
Nachdem die vom Insolvenzverwalter akzeptierten Ansprüche an den Beschäftigungsfonds weitergeleitet wurden, muss der Arbeitnehmer noch 2 bis 3 Monate warten, bevor er entschädigt wird. Der Arbeitnehmer kann bei der ADEM einen Vorschuss auf die vom Beschäftigungsfonds garantierten Forderungen beantragen, ohne die abschließende Prüfung durch den Insolvenzverwalter abzuwarten. Dieser Vorschuss wird gewährt, wenn die Forderung mehr als der Hälfte (1/2) des Monatsgehalts entspricht, berechnet auf dem Durchschnitt der letzten 3 Monate vor dem Monat der Konkursanmeldung.
Steuern
Steuererklärung und Lohnsteuerjahresausgleich
Der LCGB bietet seinen Mitgliedern Hilfe bei der Steuererklärung. Wenn Sie sich für diesen Service interessieren, vereinbaren Sie einen Termin unter +352 49 94 24-1.
Die Lohnsteuerkarte
Der Lohnsteuerabzug erfolgt an der Quelle durch den Arbeitgeber. Die Lohnsteuerkarte ist für den Arbeitgeber unerlässlich, um den Quellensteuerabzug korrekt vorzunehmen. Die Karte verschiedene Informationen wie: die Steuerklasse, abzugsfähige Beträge wie Fahrtkosten usw.
Wenn Sie Ihre Arbeit im Laufe des Jahres wechseln, muss der Arbeitgeber Ihnen Ihre ordnungsgemäß ausgefüllte Lohnsteuerkarte zurücksenden, die Sie dann Ihrem neuen luxemburgischen Arbeitgeber übergeben müssen. Wenn Sie nicht mehr in Luxemburg arbeiten, müssen Sie Ihre Lohnsteuerkarte beim RTS Steuerbüro für Nicht-Ansässige einreichen.
Seine Lohnsteuerkarte erhalten
Ansässige
Die Lohnsteuerkarten werden von der ACD (Administration des contributions directes) automatisch einmal im Jahr sowie bei Änderungen der persönlichen Angaben ausgestellt.
Für Arbeitnehmer, die erstmals eine Arbeit in Luxemburg aufnehmen, wird die Lohnsteuerkarte innerhalb von durchschnittlich 30 Arbeitstagen nach der Anmeldung bei der Luxemburgischen Zentralstelle der Sozialversicherungen (CCSS) ausgestellt.
Grenzgänger
Grenzgänger müssen ihre Lohnsteuerkarte bei der Steuerverwaltung – RTS-Büro für Grenzgänger – anfordern und nach Erhalt ihrem Arbeitgeber aushändigen. Hierfür muss ein Antragsformular ausgefüllt und eine von der Gemeindeverwaltung ausgestellte Bescheinigung über die Haushaltszusammensetzung beigefügt werden.
Administration des Contributions
Bureau RTS – Non-résidents
21, rue Eugène Ruppert,
L-2453 Luxembourg.
Tel. 00352 247-52790
Sozialwahlen
Der Personalausschuss
Alle in Luxemburg ansässigen Unternehmen des Privat- und des Öffentlichen Sektors, die mindestens 15 Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigen, sind verpflichtet einen Personalausschuss einzurichten.
Ein Personalausschuss besteht aus Mitarbeiter eines Unternehmens, den sogenannten „Personaldelegierten“, die:
- aus den Angestellten des gesamten Unternehmens gewählt werden;
- die rechtliche Wahrung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen sichern.
Die allgemeine Aufgabe des Personalausschusses besteht darin, die Interessen der Unternehmensangestellten in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit und sozialen Status zu schützen und zu verteidigen.
Die Arbeitnehmerkammer (CSL)
Die Arbeitnehmerkammer spielt eine Rolle als offizielles Diskussions- und Beratungsorgan, indem sie direkt in den Gesetzgebungsprozess eingebunden ist. Ihre Zuständigkeiten umfassen die Verteidigung der Berufsinteressen und die Vertretung ihrer Mitglieder.
Alle Angestellten und Rentner, die in Luxemburg tätig sind oder waren (Ansässige und Grenzgänger), sind automatisch Mitglied in der CSL. Damit vertritt die CSL die Interessen von mehr als 620.000 privatwirtschaftlichen Arbeitnehmern und Rentnern.
Die CSL hat 60 gewählte Mitglieder, die sich auf 9 Berufsgruppen verteilen. Ansässige und Grenzgänger wählen ihre Vertreter innerhalb ihrer jeweiligen Berufsgruppen.
Die Sozialwahlen – Warum teilnehmen?
Alle 5 Jahre anlässlich der Sozialwahlen können Sie sich als Arbeitnehmer oder Rentner an der Verteidigung Ihrer Interessen und der gerechten Anerkennung und Aufwertung Ihres Berufs beteiligen. Innerhalb Ihres Unternehmens geschieht dies durch den Personalausschuss und auf nationaler Ebene durch die CSL.