Voraussetzung für die Telearbeit ist eine entsprechende vorherige Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer Telearbeit nicht vorschreiben.
Die Inanspruchnahme von Telearbeit durch den Arbeitgeber muss Gegenstand einer vorherigen Information und Beratung mit der Personalvertretung sein. Die Telearbeit muss dann entweder bei Abschluss des Arbeitsvertrags in der Stellenbeschreibung festgelegt werden oder Gegenstand einer schriftlichen Änderung des Arbeitsvertrags sein.
Wenn Telearbeit Gegenstand der initialen Stellenbeschreibung ist, kann eine Änderung von Telearbeit zu einer herkömmlichen Arbeit nur in gegenseitigem Einvernehmen der Parteien und durch eine Änderung des Arbeitsvertrags erfolgen.
Wird die Telearbeit durch einen Nachtrag zum bereits bestehenden Arbeitsvertrag eingeführt, verfügen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Anpassungszeit. Diese Zeit kann zwischen 3 und 12 Monaten variieren. Während einer Mindestdauer von 2 Wochen kann die Anpassungszeit nicht einseitig beendet werden. Danach kann jede Partei die Telearbeit unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von mindestens 15 Tagen und höchstens 1 Monat beenden.
Telearbeiter unterliegen den gleichen Pflichten und genießen die gleichen Rechte wie andere Angestellte des Unternehmens. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das für die Telearbeit erforderliche Material zur Verfügung zu stellen.
Auch Grenzgänger können Telearbeit leisten, sollten jedoch folgende Einschränkungen kennen:
- Wenn die in den bilateralen Steuerabkommen festgelegten Schwellenwerte (29 Tage für Frankreich, 34 Tage für Belgien, 19 Tage für Deutschland) für Telearbeit überschritten werden, wird der Grenzgänger, der Telearbeit leistet, in seinem Wohnsitzland steuerpflichtig.
- Die Telearbeitszeit darf 25% der Arbeitszeit nicht überschreiten, andernfalls wird der Grenzgänger aus der luxemburgischen Sozialversicherung ausgegliedert und anschließend an das seines Wohnsitzlandes angeschlossen.