Le recours télétravail nécessite un accord préalable entre l’employeur et le salarié pour la mise en application de cette forme de travail. L’employeur ne peut pas imposer le régime du télétravail au salarié.
Le recours par l’employeur à un régime de télétravail doit faire préalablement l’objet d’une information et d’une consultation de la délégation du personnel. Le télétravail doit ensuite être déterminé dans le descriptif du poste du salarié lors de la conclusion du contrat de travail ou bien faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.
Lorsque le télétravail fait l’objet du descriptif initial du poste de travail, le passage d’un régime de télétravail à un régime de travail classique ne peut se faire que d’un commun accord des parties et par voie d’avenant au contrat de travail.
En cas de conclusion d’un avenant au contrat de travail, le salarié et l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation à ce nouveau régime de travail. Cette période peut varier entre 3 et 12 mois. Cette période ne peut pas être unilatéralement arrêtée pendant une durée minimale de 2 semaines. Ensuite, chaque partie peut mettre fin au régime de télétravail en respectant un préavis qui ne peut être ni inférieur à 15 jours ni supérieur à 1 mois.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. L’employeur est obligé de mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire au télétravail.
Les salariés frontaliers peuvent également prester du télétravail, mais doivent faire attention aux limitations suivantes :
- En cas de dépassement des seuils retenus par les conventions fiscales bilatérales (29 jours pour la France, 34 jours pour la Belgique, 19 jours pour l’Allemagne), le salarié frontalier en télétravail devient imposable dans son pays de résidence.
- La durée de travail ne peut pas dépasser 25 % du temps de travail sinon le salarié frontalier est désaffilié de la sécurité sociale luxembourgeoise, puis affilié à celle de son pays de résidence.