Vos droits

Dans le secteur privé, le recours à un compte épargne-temps est limité aux salariés avec une ancienneté d’au moins 2 ans auprès d’une entreprise couverte par une convention collective ou un accord interprofessionnel, qui prévoit un CET. La loi limite le CET à 1.800 heures.

Peuvent être mis sur un CET :

• les heures supplémentaires ;
• les jours de congé dépassant le congé légal de 26 jours ;
• un maximum de 5 jours de congé non-pris de l’année précédente pour raisons de maladie, congé de maternité ou congé parental ;
• les jours compensatoires accordés pour travail dominical, les jours de congé supplémentaires accordés dans le cadre d’un POT ;
• les soldes excédentaires de la période de référence ou de l’horaire mobile.

Pour utiliser les heures du CET, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur. Tout comme le congé légal, le CET est utilisé selon les désirs du salarié à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Le congé CET doit être fixé au moins 1 mois à l’avance.

Le congé pris biais du CET est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel et de l’ancienneté du salarié. Pendant l’utilisation des heures de CET, le salarié est considéré en congé payé.

En cas de licenciement ou de démission du salarié ou en cas de résiliation d’un commun accord du contrat de travail, l’employeur liquide le CET par le paiement d’une indemnité compensatoire. L’indemnité doit correspondre au taux horaire en vigueur au moment du paiement.

La semaine de travail compte 6 jours ouvrables :

• Lundi
• Mardi
• Mercredi
• Jeudi
• Vendredi
• Samedi

L’employeur et le salarié sont en principe libres de fixer la durée de travail à travers ces 6 jours en respectant les limites suivantes :

• 8 heures par jour
• 40 heures par semaine

Des stipulations conventionnelles, collectives ou contractuelles, peuvent prévoir des durées de travail plus courtes dans le cadre d’un travail à temps partiel. Si les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins, la durée de travail normale peut être portée jusqu’à 9 heures par jour à condition que la durée de travail hebdomadaire totale ne dépasse pas la durée normale hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.

Toute heure effectuée au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail légale (> 8 heures par jour et > 40 heures par semaine).

Hormis dans les cas de force majeure, la durée des heures supplémentaires est strictement limitée à 2 heures supplémentaires par jour. Ainsi, la durée totale de travail, ne peut pas excéder 10 heures par jour respectivement 48 heures par semaines. Le refus du salarié de prester des heures supplémentaires peut être, le cas échéant, considéré comme motif de licenciement.

Les heures supplémentaires sont :

• soit compensées à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps de repos ;
• soit comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps (CET), dont les modalités pourront être fixées par la convention collective applicable ou tout autre accord entre partenaires sociaux.

Il n’existe que 2 cas où les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 40 % (intégralement exempt d’impôts) :

• pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne pourra pas se faire par compensation ;
• le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées.

Un horaire mobile peut remplacer le système du POT. La décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi qu’à sa périodicité, son contenu et ses modalités est pris dans le cadre d’une convention collective de travail, d’un accord subordonné, d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.

Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut pas excéder :

• 10 heures par jour
• 48 heures par semaine

Pour la mise en place d’un horaire mobile, une période de référence doit être préalablement fixée. Cette période de référence correspond en principe à 4 semaines ou 1 mois. Si elle est négociée dans le cadre d’une convention collective, elle peut être plus courte ou plus longue, mais ne peut en aucun cas dépasser 12 mois au maximum.

Si en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire. Pour les périodes de référence légales inférieure ou égale à 1 mois, le règlement de l’horaire mobile peut déterminer un nombre d’heures de travail excédentaires, qui peut être reporté à la période de référence suivante.

Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le règlement de l’horaire mobile par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires.

L’entreprise doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées. La délégation du personnel reçoit des relevés des décomptes globaux par unité d’organisation.

L’employeur peut changer la répartition de la durée de travail hebdomadaire, si ceci a été prévu dans le contrat de travail (par une clause similaire à « les horaires de travail pourront varier en fonction des besoins de l’employeur »).

A défaut d’une telle clause de flexibilité, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Lorsque la modification envisagée est substantielle et sans l’accord du salarié, l’employeur devra respecter la procédure légale pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail en défaveur du salarié.

Lorsque le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures par jour, l’horaire de travail doit être entrecoupé d’un ou de plusieurs temps de repos rémunérés ou non, adaptés à la nature de l’activité exercée. La durée de cette pause n’est pas définie par la loi.

L’horaire de travail journalier peut uniquement être entrecoupé d’une seule période de repos non rémunérée afin d’éviter un prolongement du temps de travail général. Chaque salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période de repos de minimum 11 heures consécutives.

Au cours de chaque période de 7 jours, le salarié a droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures qui doit comprendre, dans la mesure du possible, la journée du dimanche. Lorsqu’un tel repos hebdomadaire n’est pas possible, le salarié a droit à un congé supplémentaire de maximum 6 jours par an.

Dès la fin d’un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains 7 jours. Entre deux repos hebdomadaires, le salarié ne peut par conséquent pas être occupé plus de 7 jours en continu.

• Repos journalier : 11 heures consécutives sur une période de 24 heures
• Repos hebdomadaire : 44 heures consécutives sur une période de 7 jours

Toute entreprise établit en temps utile, et au plus tard 5 jours avant le début de la période de référence, un POT, couvrant au moins 1 mois, portant sur l’activité prévisible de l’entreprise au cours du POT. Avant ces 5 jours, le POT doit obligatoirement et préalablement être soumis à l’avis de la délégation du personnel, ou, à défaut, à l’avis des salariés concernés.

La période de référence légale du POT varie entre 1 ou 4 mois. La décision relative à l’introduction ou au changement de la période de référence se fait via une information et consultation de la délégation du personnel par l’employeur. En absence de délégation, l’employeur doit directement informer et consulter les salariés. Une convention collective de travail ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel peut allonger ou réduire la durée de la période de référence légale, sans que celle-ci ne puisse toutefois dépasser 12 mois au maximum.

Chaque POT doit contenir, sous peine de nullité :

• le début et la fin de la période de référence et le début et la fin de la durée du POT ;
• l’horaire de travail normal permettant à chaque salarié de connaître son organisation quotidienne du travail ;
• les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels et/ou collectifs ;
• le repos hebdomadaire de 44 heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.

Un POT peut s’étendre à l’intégralité des salariés ou se limiter aux salariés de certaines parties de l’entreprise. Dans le cadre d’un POT, les salariés peuvent être occupés au-delà des limites journalières de 8 heures et hebdomadaires de 40 heures à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur la période de référence applicable, ne dépasse pas soit 40 heures, soit la durée hebdomadaire maximale fixée par une convention collective de travail ou un contrat de travail individuel.

La durée du travail ne pourra pas dépasser :

• 10 heures par jour
• 48 heures par semaine
• 40 heures hebdomadaires en moyenne

Congé supplémentaire accordé aux salariés concernés en cas de l’établissement d’un POT :

Le recours télétravail nécessite un accord préalable entre l’employeur et le salarié pour la mise en application de cette forme de travail. L’employeur ne peut pas imposer le régime du télétravail au salarié.

Le recours par l’employeur à un régime de télétravail doit faire préalablement l’objet d’une information et d’une consultation de la délégation du personnel. Le télétravail doit ensuite être déterminé dans le descriptif du poste du salarié lors de la conclusion du contrat de travail ou bien faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

Lorsque le télétravail fait l’objet du descriptif initial du poste de travail, le passage d’un régime de télétravail à un régime de travail classique ne peut se faire que d’un commun accord des parties et par voie d’avenant au contrat de travail.

En cas de conclusion d’un avenant au contrat de travail, le salarié et l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation à ce nouveau régime de travail. Cette période peut varier entre 3 et 12 mois. Cette période ne peut pas être unilatéralement arrêtée pendant une durée minimale de 2 semaines. Ensuite, chaque partie peut mettre fin au régime de télétravail en respectant un préavis qui ne peut être ni inférieur à 15 jours ni supérieur à 1 mois.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. L’employeur est obligé de mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire au télétravail.

Les salariés frontaliers peuvent également prester du télétravail, mais doivent faire attention aux limitations suivantes :

• En cas de dépassement des seuils retenus par les conventions fiscales bilatérales (34 jours pour la France, la Belgique et l’Allemagne), le salarié frontalier en télétravail devient imposable dans son pays de résidence.
• La durée de travail ne peut pas dépasser 25 % du temps de travail sinon le salarié frontalier est désaffilié de la sécurité sociale luxembourgeoise, puis affilié à celle de son pays de résidence. Un accord-cadre européen, en vigueur depuis le 1er juillet 2023, peut permettre de dépasser cette limite sous certaines conditions. Pour en savoir plus, consultez notre brochure « Télétravail – Réglementation pour les frontaliers ».

L’employeur est tenu de remettre à chaque salarié, à la fin de chaque mois, un décompte exact et détaillé (fiche de de salaire mensuelle) reprenant :

• Le mode de calcul du salaire ou du traitement ;
• La période de travail ;
• Le nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée ;
• Le taux de rémunération des heures prestées ;
• Le cas échéant, tout autre avantage en espèces ou en nature.

Le salaire est payé chaque mois et ceci au plus tard le dernier jour du mois afférent.

Le salarié, qui travaille le dimanche a droit à :

• son salaire horaire normal et
• une majoration de 70 % pour chaque heure prestée
  ou
• un repos compensatoire et
• une majoration de 70 % pour chaque heure prestée

La majoration de salaire est exempte d’impôts.

La durée du repos compensatoire est de :

• une journée entière si le travail le dimanche a duré plus de 4 heures ;
• une demi-journée si le travail le dimanche n’a pas excédé 4 heures.

Le salarié, qui ne travaille pas le jour férié, aura la journée libre avec maintien de la rémunération du nombre d’heures de travail, qui auraient normalement été prestées.

Si le jour férié tombe sur un dimanche ou un jour ouvrable normalement pas travaillé, le salarié aura droit à 1 jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois suivant le jour férié.

Pour le salarié, qui travaille le jour férié, les dispositions suivantes sont applicables :

Jour férié travaillé tombant sur un jour ouvrable en principe travaillé
Rémunération des heures, qui auraient normalement été prestées :
+ rémunération des heures effectivement prestées au tarif horaire normal ;
+ majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures effectivement prestées ce jour.

Jour férié tombant sur un jour ouvrable en principe non travaillé
Rémunération des heures de travail effectivement prestées pendant ce jour au tarif horaire normal :
+ majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures prestées ;
+ 1 jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois suivant le jour férié ;
+ éventuellement une majoration ou un repos compensatoire s’il s’agit d’heures supplémentaires.

Jour férié tombant sur un dimanche
Rémunération des heures de travail effectivement prestées pendant ce jour au tarif horaire normal :
+ majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures prestées ;
+ majoration pour travail de dimanche de 70 % du tarif horaire normal des heures effectivement prestées ce jour ;
+ 1 jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois suivant le jour férié ;
+ éventuellement une majoration ou un repos compensatoire s’il s’agit d’heures supplémentaires.

En ce qui concerne le salaire social minimum au Luxembourg, il faut faire une distinction entre salarié non qualifié et salarié qualifié.

• Salarié non qualifié : 2.637,79 € brut par mois (15,2473 € brut par heure)
• Salarié qualifié : 3.165,35 € brut par mois (18,2968 € brut par heure)

(Montants au 01.01.2025 – Indice 944,43)

Est considéré comme salarié qualifié :

• le salarié, qui exerce une profession avec une qualification professionnelle acquise par un enseignement ou une formation sanctionnée par un certificat officiel et reconnu par l’Etat luxembourgeois et qui est au moins au niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP/DAP) de l’enseignement secondaire technique ;
• le détenteur du certificat de capacité manuelle (CCM) justifiant d’une pratique d’au moins 2 années dans le métier dans lequel le certificat a été délivré ;
• le détenteur du certificat d’initiation technique et professionnelle (CITP) justifiant d’une pratique d’au moins 5 années dans le métier, dans lequel le certificat a été délivré ;
• à défaut de certificat, le salarié justifiant d’une pratique professionnelle minimale de 10 ans ;
• pour les professions, où la formation n’est pas établie par un certificat officiel, le salarié peut être considéré comme qualifié lorsqu’il a acquis une formation pratique pendant au moins 6 années de métier nécessitant une capacité technique progressivement croissante.

Par cessation de la relation de travail, on entend aussi bien le licenciement (même pour faute grave), que la démission ou la résiliation d’un commun accord. Lorsque dans le courant de l’année, le contrat prend fin avant que le salarié n’ait pu jouir de la totalité du congé qui lui est dû, il a droit à une indemnité correspondant au prorata du solde des congés non encore pris. A noter que le salarié ne peut pas être contraint par son employeur à prendre son congé pendant le délai de préavis.

Certaines entreprises ferment pour « congés collectifs ». La période du congé collectif doit être fixée de commun accord entre l’employeur et les salariés ou la délégation du personnel s’il en existe. Les dates de fermeture doivent être notifiées au personnel de l’entreprise au plus tard dans le premier trimestre de l’année. Les salariés qui n’ont pas assez de congés pour couvrir la période de fermeture de l’entreprise se voient accorder par la loi, un droit aux congés payés entièrement pris en charge par l’entreprise.

La durée du congé de récréation légale est de 26 jours par année. Une convention collective, un règlement intérieur ou un contrat de travail peuvent prévoir plus que 26 jours de congé de recréation.

Le droit de prendre ces congés n’est ouvert qu’après 3 mois de travail ininterrompu auprès du même employeur. Le congé est fixé, en principe, selon le désir du salarié. Cependant, l’employeur peut le refuser pour des raisons de besoin du service ou les désirs justifiés d’autres salariés.

Les congés doivent être pris pour le 31 décembre. Si des congés ont été demandés par le salarié mais n’ont pu être accordés par l’employeur suite à des raisons inhérentes à l’entreprise, ils peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

Découvrez ici le détails du congé légal

Chaque salarié ayant à charge un enfant, âgé de moins de 18 ans accomplis, nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou d’autre raisons impérieuses de santé la présence de l’un de ses parents. La limite d’âge de 18 ans ne s’applique pas pour les enfants, qui bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire. Est considéré comme enfant à charge, l’enfant biologique et l’enfant adoptif.

Durée

• 12 jours par enfant âgé de 0-3 ans inclus
• 18 jours par enfant âgé de 4-12 ans inclus
• 5 jours en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 13-18 ans inclus (condition non-applicable pour les enfants bénéficiant de l’allocation d’enfant handicapé)

Le congé pour raisons familiales est non-cumulable avec le chômage partiel.

Le congé pour raisons familiales peut être fractionné, mais les 2 parents ne peuvent pas prendre ce congé en même temps. Sur avis conforme du contrôle médical, la durée peut être prolongée pour les enfants atteints d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité exceptionnelle respectivement en cas de mise en quarantaine d’un enfant ou de mesures d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile d’enfants dans le cadre d’une épidémie (durée maximale possible sur une période de référence de 104 semaines : 52 semaines).

Un congé extraordinaire vous est accordé pour certains motifs d’ordre personnel. Le congé extraordinaire doit être pris au moment où l’événement donnant droit au congé se produit.

Lorsqu’un jour de congé extraordinaire se situe dans une période de maladie, ce congé n’est pas dû. Lorsque l’événement qui donne droit à un congé extraordinaire se produit durant une période de congé ordinaire, le congé ordinaire est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

1 jour
Décès d’un parent ou d’un allié au 2^e degré du salarié ou de son conjoint/partenaire (grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs)

1 jour
Mariage d’un enfant

1 jour
Déclaration de partenariat du salarié

2 jours
Déménagement : uniquement accordé sur une période de 3 ans d’occupation auprès du même employeur (sauf déménagement pour raisons professionnelles)

3 jours
Mariage du salarié

3 jours
Décès d’un parent au 1^er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire (père, mère, beaux-parents, enfants et beaux-enfants)

5 jours
Décès d’un enfant mineur

10 jours
Naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu (uniquement valable pour le père de l’enfant)

10 jours
Accueil d’un enfant de < 16 ans en vue de son adoption (sauf si le parent bénéfice du congé d’accueil)

Une convention collective, un règlement intérieur ou un contrat de travail peuvent accorder d’autres jours de congé extraordinaires supplémentaires.

Découvrez ici le détail des congés légaux extraordinaires

• 1^er Janvier – Jour de l’An
• Lundi de Pâques
• 1er mai – Journée du travail
• 9 mai – Journée de l’Europe
• Ascension
• Lundi de Pentecôte
• 23 juin – Fête nationale
• 15 août – Assomption
• 1^er novembre – Toussaint
• 25 décembre – Jour de Noël
• 26 décembre – Lendemain de Noël

Lorsqu’un jour férié légal tombe sur un jour ouvrable mais non travaillé dans l’entreprise (par ex. un samedi) ou sur un dimanche, le salarié a droit à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois à partir de la date du jour férié en question.

Si le salarié est malade au cours de son congé, de façon à ne plus pouvoir jouir de celui-ci, le congé est interrompu pour la durée de la maladie et les journées de maladie ne sont pas considérées comme jours de congé. Cependant, pour être considérées comme journées de maladie et être indemnisées à ce titre, ces journées doivent être reconnues par un certificat médical.

L’employeur doit être en possession de ce certificat dans les trois jours ouvrables. La nouvelle fixation du congé doit être convenue avec l’employeur.

Si le travailleur est malade au début de la période des congés (donc avant de partir en congé), la loi interdit que les absences pour cause de maladie soient décomptées de la période des congés payés. Le congé ne débutera, le cas échéant, qu’après la période de maladie.

Afin d’être protégé contre le licenciement, le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé :

• d’avertir l’employeur, personnellement ou par personne interposée, oralement ou par écrit le jour même de l’empêchement ;
• de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail à partir du 1^er jour d’incapacité de travail et la durée prévisible de l’absence au plus tard le 3^e jour de son incapacité de travail.

Le 3^e jour expire à minuit, de sorte que le salarié peut soumettre son certificat d’incapacité de travail par fax ou par courriel après les heures de bureau. Si le 3^e jour tombe sur un dimanche ou un jour férié, le délai est étendu au jour ouvrable suivant.

Désormais, la CNS met à disposition un formulaire pour transmettre le certificat d‘incapacité de travail de l‘assuré (arrêt de maladie) ou son enfant (congé pour raisons familiales). Le formulaire se trouve dans la rubrique „Services en ligne“. L‘envoi par e-mail n‘est plus possible. Découvrez ici tout le détail.

En principe, le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le 77^e jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de 18 mois de calendrier successifs. Après l’écoulement de cette période, le salarié est pris en charge par la Caisse nationale de santé (CNS).

Le droit à l’indemnité pécuniaire de maladie est limité à un total de 78 semaines pour une période de référence de 104 semaines.

Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur. Cela peut se faire oralement ou par écrit.

Le 3^e jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail.

Le salarié qui a respecté cette double obligation est protégé contre le licenciement, même pour motif grave, pour une période de 26 semaines au plus, à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

Si le salarié est malade au cours de son congé, de façon à ne plus pouvoir jouir de celui-ci, le congé est interrompu pour la durée de la maladie et les journées de maladie ne sont pas considérées comme jours de congé. Cependant, pour être considérées comme maladie et être indemnisées à ce titre, ces journées doivent être reconnues par un certificat médical.

L’employeur doit être en possession de ce certificat dans les trois jours ouvrables. La nouvelle fixation du congé doit être convenue avec l’employeur.

Si le salarié est malade au début de la période des congés (donc avant de partir en congé), la loi interdit que les absences pour cause de maladie soient décomptées de la période des congés payés. Le congé ne débutera, le cas échéant, qu’après la période de maladie.

Sur base d’un travail au Luxembourg, chaque salarié peut prétendre aux allocations familiales, à la majoration d’âge, à l’allocation de rentrée scolaire, à l’allocation spéciale supplémentaire pour les enfants biologiques et adoptifs.

Découvrez les montants exacts : Paramètres sociaux Sur base d’un travail au Luxembourg, chaque salarié peut prétendre aux allocations familiales, à la majoration d’âge, à l’allocation de rentrée scolaire, à l’allocation spéciale supplémentaire pour les enfants biologiques et adoptifs.

Toute femme enceinte, qui exerce une activité professionnelle, a droit au congé de maternité, constitué d’un congé prénatal (8 semaines avant la date présumée de l’accouchement attestée par un certificat médical) et d’un congé postnatal (12 semaines après la date de l’accouchement).

Le droit à une indemnité pécuniaire de maternité est subordonné au fait de remplir une condition de stage d’affiliation à la sécurité sociale durant 6 mois au cours des 12 mois qui précèdent la date de début du congé de maternité. Principales règles et formalités :

• Le congé prénatal est attesté par un certificat indiquant la date présumée de l’accouchement ;
• Le certificat est à envoyer, de préférence par recommandé, à la fois à l’employeur et à la Caisse Nationale de Santé 10 semaines avant la date présumée de l’accouchement ;
• A la date effective de l’accouchement, la salariée remet un certificat médical indiquant la date de l’accouchement et une copie de l’acte de naissance du nouveau-né à la Caisse Nationale de Santé.

Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la partie du congé prénatal non prise est ajoutée au congé postnatal sans que la durée totale du congé de maternité ne puisse excéder 20 semaines.

Le congé parental est un congé accordé aux parents pour qu’ils puissent se consacrer à l’éducation de leur enfant. Chaque parent salarié au Luxembourg, qui élève un enfant dans son foyer, a un droit individuel au congé parental :

• Le 1^er congé parental doit être pris consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil (adoption), sauf pour le parent monoparental ;
• Le 2^e congé parental peut être pris jusqu’à ce l’âge de l’enfant de 6 ans accomplis ;
• Les parents peuvent prendre le congé parental en même temps s’ils le souhaitent.

Droit au congé parental avec toute affiliation continue à la sécurité sociale luxembourgeoise au cours des 12 mois précédant le début du congé (avec au maximum une interruption de 7 jours au total).

Pendant la durée du congé de maternité, l’employeur est tenu de conserver à la salariée absente son emploi ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La période du congé de maternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et est assimilée à une période de travail donnant droit au congé annuel. Le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité est reporté dans les délais légaux.

Les différents modèles de congé parental pour un salarié employé à raison de 40 heures par semaine :

• Un congé plein-temps de 4 ou de 6 mois ;
• Un congé mi-temps de 8 ou de 12 mois ;
• Un congé fractionné : 4 mois pendant une période maximale de 20 mois ;
• Un congé fractionné : 1 jour par semaine pendant 20 mois au maximum.

Pour pouvoir prétendre au congé fractionné, il suffit de travailler à plein temps au moment de la notification de la demande à votre employeur. Néanmoins pour le calcul du revenu, la moyenne des 12 mois précédant le congé parental est prise en compte.

La femme enceinte et la femme, qui allaite, ne peuvent pas être tenues de prester des heures supplémentaires.

Lorsque la femme continue d’allaiter son enfant au-delà du congé de maternité, elle a droit à un temps d’allaitement pendant les heures de travail. Ce temps d’allaitement est accordé uniquement sur demande et sur présentation régulière de certificats médicaux. Ces pauses d’allaitement sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées au salaire normal.

L’indemnité pécuniaire de maternité, qui est versée par la Caisse Nationale de Santé pendant toute la durée du congé de maternité, correspond au salaire brut cotisable que l’assurée aurait gagné en cas de continuation de son travail (à noter que le 13^e mois et la gratification ne sont pas pris en considération), diminué des charges sociales et des impôts.

L’indemnité de congé parental est un revenu de remplacement calculé sur base :

• Des revenus déclarés par l’employeur auprès du Centre d’affiliation de la sécurité sociale pendant les 12 mois précédant le début du CP.
• De la moyenne des heures prestées au cours des 12 mois précédant le début du CP.
  L’indemnité de congé parental est plafonnée à 5/3 du SSM et ne peut être inférieure au SSM (pour une tâche complète).

Pendant tout le congé parental, le contrat de travail est suspendu. Cela entraîne qu’à l’expiration de son congé parental, le salarié est en droit de réintégrer son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A partir du dernier jour du délai de préavis de notification de la demande de congé parental et pendant tout le congé parental, il est interdit à l’employeur de licencier le travailleur ou de le convoquer à un entretien préalable à un licenciement avec préavis. Cette protection joue tant pour le congé parental à temps plein que pour le congé parental à temps partiel.

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur conserve son droit de rompre le contrat avec effet immédiat. La fin du contrat entraîne alors la fin du congé parental et le salarié doit restituer les indemnités de congé parental déjà perçues depuis le début.

Il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable, d’une salariée qui est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de douze semaines suivant l’accouchement.

Bien que la loi ne précise pas de délai pour informer l’employeur de l’état de grossesse, il est conseillé de le faire le plus rapidement possible et par envoi recommandé.

Si l’employeur notifiait le licenciement avant la constatation médicale de l’état de grossesse, la femme salariée peut justifier de son état par la production d’un certificat dans les 8 jours à compter de la notification. Dans un tel cas, il est conseillé de contacter d’urgence son organisation syndicale.

Si la femme salariée est liée par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, cette dernière est suspendue à partir du jour de la remise à l’employeur du certificat médical attestant la grossesse jusqu’au début du congé de maternité. La fraction de la période d’essai restant à courir reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement.

La convention collective de travail est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail des salariés liés à un employeur par un contrat de travail, conclu entre :

• un ou plusieurs syndicats des salariés

et

• du côté patronal
  • une entreprise particulière ;
  • une ou plusieurs organisations professionnelles d‘employeurs ;
  • un groupe ou un ensemble d’entreprises dont la production, l’activité ou la profession sont de même nature.

Les conventions collectives garantissent entre autres des salaires justes. Elles définissent des standards minimaux au sein d’une entreprise, une société ou un secteur assimilé. Ils obligent le respect des règles convenues afin d’éviter que les salaires soient attribués arbitrairement ou que les heures de travail ou les congés soient réglés à volonté.

Les conventions collectives protègent par conséquent les salariés de mauvaises conditions de travail et empêchent les employeurs de détériorer les conditions de travail en faveur des opportunités compétitives.

Si la démission avec préavis est notifiée avant le quinzième jour du mois, le préavis débute le 15 du mois.

Si la notification a lieu après le quatorzième jour du mois, le préavis débute le premier jour du mois suivant.

Lors de la démission du salarié, l’employeur a la faculté de le dispenser de prester son préavis. Cette dispense, proposée par l’employeur, doit être communiquée par écrit au salarié.

La dispense de prestation de préavis n’entraînera cependant aucune perte de salaire ou de traitement pour le salarié. Néanmoins, le salarié ne pourra pas revendiquer auprès de son employeur le paiement de frais de séjour ou d’indemnités kilométriques, étant donné qu’il ne se rend plus quotidiennement sur son lieu de travail.

En cas de dispense de prester le préavis, le salarié peut commencer à retravailler ailleurs durant le préavis. L’ancien employeur ne paiera cependant pas la totalité des indemnités de préavis. Il ne paiera que la différence entre l’ancien et le nouveau salaire.

S’il y a démission du salarié, une dispense de prestation de préavis peut être demandée par écrit à l’employeur. Si elle est acceptée par ce dernier, la démission du salarié est à considérer comme une résiliation d’un commun accord et ne donne donc pas lieu à une compensation de salaire, ni aux allocations de chômage.

La durée du préavis de démission dépend de l’ancienneté de service du salarié. Cette ancienneté est appréciée à la date de la notification du préavis.

Le préavis est fixé de date à date, c’est-à-dire que rien ne peut suspendre ou interrompre le délai de préavis. La date de fin de préavis ne peut pas être reculée pour cause de maladie ou d’accident survenu au cours du préavis. Cette règle de non prolongation du préavis est valable également si le salarié prend des congés durant son préavis.

Attention : le salarié qui a rompu le contrat de travail sans respecter les prescriptions concernant les délais de préavis, devra payer à l’employeur un dédommagement qui sera égal au salaire dû pour la partie du préavis non respecté.

Le salarié qui décide de résilier son contrat de travail doit notifier sa démission à l’employeur par lettre recommandée à la poste. La loi admet cependant d’autres formes de notification telle que la remise en mains propres avec signature et date pour accusé de réception. Cette forme de notification doit être faite en double exemplaire

L’employeur, qui décide de résilier le contrat de travail du salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée à la poste. La loi admet cependant d’autres formes de notification telle que la remise en mains propres en double exemplaire avec signature pour réception ou encore la remise par voie d’huissier.

Les entreprises occupant plus de 150 salariés doivent avant toute décision de licenciement, convoquer le salarié par lettre recommandée à un entretien préalable au licenciement afin de lui indiquer les motifs de la décision. Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt le 2e jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre. Le salarié a le droit de se faire assister d’un représentant du personnel lors de cet entretien.

Le licenciement ne pourra être notifié au salarié qu’au plus tôt le lendemain de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après. La présentation du certificat d’incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée.

Dans le cadre d’une convention collective le droit à l’entretien préalable pourrait être prévu également pour des sociétés avec moins que 150 salariés.

L’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée ou par la remise en mains propres en double exemplaire avec signature et date pour accusé de réception.

• Si la notification du préavis de licenciement a lieu avant le 15^e jour du mois, le préavis débute le 15 du mois.
• Si la notification a lieu après le 14^e jour du mois, le préavis débute le premier jour du mois suivant.

En cas de licenciement par l’employeur, le délai de préavis correspond à :

• 2 mois pour une ancienneté de services continus de < 5 ans ;
• 4 mois pour une ancienneté de services continus de 5-10 ans ;
• 6 mois pour une ancienneté de services continus de > 10 ans.

Le salarié lié par un contrat à durée indéterminée et qui est licencié par l’employeur avec préavis, a droit à une indemnité de départ s’il justifie d’une ancienneté de service de > 5 années auprès du même employeur.

L’indemnité de départ n’est pas due :

• si l’employeur est autorisé à licencier le salarié pour motif grave ;
• lorsque le salarié peut faire valoir ses droits à une pension de vieillesse normale.

En cas d’un licenciement, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant une partie ou l’intégralité du délai de préavis. Le salarié ne peut pas s’opposer à la dispense de travail.

La dispense, qui décharge le salarié de son obligation de prester son travail, doit être soit mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement, soit dans la lettre de licenciement qui est remise en mains propres ou bien encore dans un autre écrit qui est remis au salarié.

La dispense ne doit cependant pas entraîner une diminution des salaires, traitements, indemnités et autres avantages auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Les remboursements de frais occasionnés par le travail, comme les indemnités de repas, les indemnités de déplacement ou les indemnités de trajet, ne sont pourtant pas dues.

Le contrat de travail peut être résilié par chacune des parties, sans préavis, pour faute(s) grave(s) et des dommages et intérêts peuvent être réclamés à la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate du contrat de travail.

La lettre recommandée de licenciement pour motif grave doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au salarié, ainsi que les circonstances qui sont de nature à leur attribuer leur gravité.

Un salarié licencié pour motifs graves ne pourra pas faire valoir ses droits à l’indemnité de départ due en cas de résiliation avec préavis.

Il est important de signaler que le caractère grave de la faute reste toujours à l’appréciation du juge. Dans une telle situation, le salarié est invité à consulter le plus rapidement possible son organisation syndicale. La contestation du licenciement pour faute grave est à introduire dans les 3 mois de la notification.

Le salarié peut demander par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur les motifs précis de son licenciement dans un délai de max. 1 mois après la notification du licenciement. Si ce délai d’un mois n’est pas respecté, l’employeur n’est plus obligé de fournir les motifs du licenciement et le salarié risque de perdre toute possibilité de recours devant le tribunal du travail.

L‘employeur est tenu d‘énoncer avec précision les motifs du licenciement par lettre recommandée endéans le mois qui suit la réception de la demande de motifs du travailleur. Si l‘employeur ne répond pas dans ce délai, le licenciement est considéré comme abusif. S‘il répond dans les délais, le licenciement peut être contesté devant le tribunal du travail dans un délai de 3 mois à dater de la réception des motifs.

En cas de perte involontaire de travail, vous pouvez, sous certaines conditions, bénéficier des indemnités de chômage afin de compenser la perte de la source principale ou unique de vos revenus.

Les charges sociales et fiscales en matière de salaire sont déduites du montant de l’indemnité de chômage complet. Le Fonds pour l’emploi assure le financement de la part patronale des charges.

La demande d’indemnités de chômage se fait suite à l’inscription comme demandeur d’emploi auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), en se présentant au plus tard 2 semaines après au Service des prestations de chômage complet de l’ADEM muni de :

• lettre de licenciement et/ou contrat de travail ;
• copies des 6 dernières fiches de salaires.

En cas de perte involontaire de son emploi au Luxembourg, le frontalier peut, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide financière dans son pays de résidence pour compenser l’absence de la principale source de revenus.

Il peut également s’inscrire à titre complémentaire auprès de l’ADEM afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi au Luxembourg.

Les éventuelles indemnités de chômage seront versées par l’organisme compétent du pays de résidence et non par l’ADEM même si le chômeur est inscrit à titre complémentaire à l’ADEM.

Belgique :

Onem – Office national de l’Emploi
Forem – Service public wallon de l’emploi et de la formation

France :

France Travail

Allemagne :

Bundesagentur für Arbeit

Le salarié confronté à la faillite de son employeur doit :

• établir sa déclaration de créance dans les meilleurs délais ;
• s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès du service de l’emploi compétent ;
• constituer son dossier de demande d’allocations de chômage auprès du service de l’emploi compétent.

Découvrez le détail dans notre brochure

Le salarié victime d’une faillite doit établir une déclaration de créance reprenant l’ensemble des sommes lui restant dues : préavis, arriérés de salaires, congés, etc.

Le curateur et le juge-commissaire effectuent la première vérification des créances généralement dans le mois suivant la date de la déclaration de la faillite.

Si les déclarations de créances sont acceptées et que le curateur ne dispose pas de fonds suffisants, le Fonds pour l’Emploi est chargé de payer la somme réclamée jusqu’à concurrence d’un montant maximum.

La déclaration de créance est composée de 2 parties :

• le salaire du mois de la survenance de la faillite, du mois subséquent, ainsi que la moitié du préavis auquel le travailleur aurait eu droit en cas de licenciement. Cette partie de la créance est garantie jusqu’à un plafond correspondant à ce que le salarié aurait eu droit comme préavis légal en cas de licenciement (deux mois s’il a une ancienneté inférieure à 5 ans, 4 mois s’il a une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans, etc.) ;
• tous les arriérés de salaires, du solde des congés, etc.

Le Fonds pour l’Emploi garantit les créances résultant du contrat de travail du salarié et qui existent à la date du jugement de la faillite avec un maximum de 6 mois avant la date de faillite, dont les salaires et indemnités de toute nature, y compris celles résultant de la rupture du contrat de travail. Le Fonds pour l’Emploi garantira au créancier toutefois un montant maximum de 6 x le salaire social minimum.

Une fois que les créances acceptées par le curateur ont été rentrées au Fonds pour l’Emploi, le travailleur doit encore compter 2 à 3 mois avant d’être indemnisé. Le créancier peut cependant demander une avance sur ses créances à l’ADEM sans attendre la vérification ultérieure du curateur. Cette avance sera accordée si la créance correspond à plus de la moitié (1/2) du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des 3 derniers mois précédant le mois de la déclaration de faillite.

Le LCGB propose à ses membres affiliés depuis plus de 6 mois une aide gratuite pour remplir la déclaration d’impôt sur le revenu. Si vous souhaitez obtenir cette aide, vous pouvez remettre les pièces sous-mentionnées soit à votre délégué du LCGB, soit au LCGB dans un bureau INFO-CENTER ou simplement les envoyer en format PDF (pas de photos) à infocenter@lcgb.lu (délais à respecter). Dès que votre déclaration d’impôt sera prête, vous serez informé. Vous devez remettre personnellement à l’administration fiscale la déclaration d’impôts établie par le LCGB.

La retenue d’impôt se fait à la source, par l’employeur. La fiche d’impôt permet à l’employeur de retenir correctement l’impôt qui est dû et reprend différentes informations telles que : la classe d’impôt, le montant déductible sur le revenu en compensation des frais de déplacement, etc.

Si vous quittez votre emploi en cours d’année, l’employeur devra vous rendre votre fiche d’impôt dûment complétée et vous devrez ensuite la remettre à votre nouvel employeur luxembourgeois. Si vous ne travaillez plus au Luxembourg, vous devrez remettre votre fiche d’impôt au bureau RTS non-résidents.

Résidents

Les fiches de retenue d’impôt sont émises automatiquement par l’ACD une fois par année, ainsi que dans différents cas de changement de situation personnelle.

Pour le salarié qui commence à travailler au Luxembourg, la fiche est émise à la suite de son affiliation auprès du Centre commun de la sécurité sociale luxembourgeoise (CCSS), dans un intervalle moyen de 30 jours ouvrables.

Non-résidents

Chaque salarié frontalier doit demander sa fiche d’impôt à l’Administration des Contributions – Bureau RTS non-résidents – et la remettre à son employeur. Pour obtenir sa fiche d’impôt, il est nécessaire de compléter un formulaire de demande accompagné d’un certificat de composition de ménage récent, délivré par son administration communale.

Administration des Contributions
Bureau RTS – Non-résidents
21, rue Eugène Ruppert,
L-2453 Luxembourg.
Tél. 00352/ 247-52790

Toutes les entreprises du secteur privé ou du secteur public au Luxembourg occupant min. 15 salariés liés par un contrat de travail sont obligées de mettre en place une délégation du personnel.

Une délégation du personnel se compose des personnes d’une entreprise, appelés « délégués du personnel », qui :

• sont élus parmi l’effectif du personnel salarié de l’entreprise ;
• assurent la fonction de représentant légal en matière de sauvegarde et défense des intérêts du personnel de l’entreprise.

La délégation du personnel a pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié de l’établissement en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et du statut social, pour autant que cette mission ne relève pas de la compétence du comité mixte d’entreprise, s’il en existe un.

La Chambre des salariés joue un rôle d’organe de réflexion et de consultation officiel en étant associée directement à la procédure législative. Ses attributions visent la défense des intérêts professionnels et la représentation de ses membres.

Toute personne travaillant au Luxembourg est obligatoirement attachée à une chambre professionnelle qui représente sa catégorie professionnelle. De ce fait, la CSL représente les intérêts de plus de 620.000 salariés privés et retraités (résidents et frontaliers).

La CSL compte 60 membres élus, répartis entre 9 groupes socioprofessionnels. Les ressortissants nationaux et étrangers élisent leurs représentants au sein de leur groupe socioprofessionnel respectif.

Tous les 5 ans à l’occasion des élections sociales, vous, en tant que salariés ou retraités, pouvez participer à renforcer la défense de vos intérêts et la juste reconnaissance et valorisation de votre statut. Au sein de vos entreprises, ceci se fait à travers votre délégation du personnel et, au niveau national, par l’assemblée plénière de la CSL.