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D’après la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail négociée et signée entre partenaires sociaux et déclarée d’obligation générale par un règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, il y a harcèlement moral lorsqu’une personne relevant de l’entreprise (supérieur hiérarchique ou collègue de travail) commet envers un autre salarié des agissements fautifs, répétés et délibérés, qui ont pour objet ou pour effet soit :

• de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;
• d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
• d’altérer sa santé physique ou psychique.

Responsabilité de l’employeur

L’employeur est obligé d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales et dignes comme il est le seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise. L’employeur doit prendre toutes les mesures pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail. Il en est de même si le harcèlement moral provient d’un autre salarié ou du supérieur hiérarchique de la victime.

Droits et moyens de la victime

Il est conseillé à la victime dans un premier temps d’analyser sa propre situation et de recueillir, dans la mesure du possible, des éléments de preuve quant au traitement dont elle fait l’objet. La victime devra ensuite consulter des tiers, soit pour dénoncer officiellement le harcèlement, soit du moins pour prendre conseil quant aux démarches à entreprendre.

La victime de harcèlement moral pourra réagir en intentant une action en justice pour faire cesser le harcèlement et pour demander des dommages et intérêts. Contrairement au harcèlement sexuel, la charge de la preuve intégrale du harcèlement moral incombe à la victime.

Si la victime décide de quitter l’entreprise, elle peut le faire d’un commun accord avec l’employeur ou en donnant sa démission. Dans les deux cas, elle ne sera pas considérée comme chômeur involontaire et ne bénéficiera dès lors pas des indemnités de chômage.

Le salarié victime d’harcèlement peut toutefois également invoquer un motif grave contre l’employeur. Il s’agit de tout fait/faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Le salarié peut ainsi mettre un terme à son contrat de travail sans devoir respecter de délai de préavis en cas de faute grave commise par son employeur et la résiliation du contrat prend effet de façon immédiate. Le salarié pourra, outre son préjudice moral, réclamer une indemnisation de son préjudice matériel du fait qu’il a dû quitter son emploi et s’est ainsi retrouvé sans revenus ou avec des revenus amoindris.

Contrairement au harcèlement sexuel ou harcèlement discriminatoire où la victime peut faire valoir la nullité de son licenciement dans les 15 jours de la notification du licenciement, la victime du harcèlement moral ne peut agir qu’en dommages et intérêts pour licenciement abusif.