Ohne Zweifel werden die Arbeitsplätze, Funktionsbereiche und Aufgaben in den Unternehmen stark von der technologischen Entwicklung der Digitalisierung beeinflusst.
Wenn unsere Arbeitsweise an die neuen Mittel und Technologien angepasst werden muss, stellt sich auch die Frage nach der Art und Weise, wie wir diese Arbeit durchführen? Wie sieht es eigentlich mit den Arbeitszeitregelungen aus?
Wie sollte mit der Telearbeit und der damit verbundenen Eigenverantwortlichkeit über den Arbeitstag umgegangen werden? Wie soll man auf die wachsende Problematik der ständigen beruflichen Erreichbarkeit zahlreicher Angestellter reagieren?
Wie soll man die verschiedenen Arbeitsformen, z.B. stationärer Arbeitsplatz, Telearbeit und/oder ständige Dienstreisen, handhaben?
Offenkundig begünstigen und beschleunigen die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien diese Prozesse und es droht eine weitere Verschärfung dieser Entwicklung. Der erleichterte Zugang kann eine einfachere und flexiblere Arbeit bedeuten, aber es gibt auch eine Kehrseite der Medaille: Das atemraubende Tempo kann schnell zur Überlastung des Arbeitnehmers führen, der sich in einer Arbeit „ohne feste Arbeitszeiten und Grenzen“ verliert.
Die wirkliche Herausforderung besteht deshalb darin, den Arbeitnehmern zu ermöglichen, dauerhaft einen Einklang zwischen ihrer Arbeitszeit, einer angemessenen Regeneration, zur Gewährleistung ihrer Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie der freien Gestaltung ihrer Freizeit zu finden. Ein Einklang, der dem Arbeitnehmer erlaubt, sein Leben zu leben, Beruf und Familie zu vereinbaren und bei guter Gesundheit zu bleiben.
Noch sind nicht alle Auswirkungen der 3. industriellen Revolution sichtbar. Darum ist es umso wichtiger einen klaren aber flexiblen Gestaltungsrahmen für die Organisation der Arbeitszeit zu schaffen, der den grundlegenden Änderungen unserer Arbeitswelt auch zukünftig folgt.
Angestellte brauchen mehr Flexibilität zur Planung und Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Die neuen technologischen Möglichkeiten müssen es jedem erlauben, seine Erwartungen und seine Bedürfnisse hinsichtlich der Organisation der Arbeitszeit zu erfüllen.
Die derzeitige Gesetzgebung entspricht diesen Anforderungen nur bedingt.
Der LCGB fordert einen klaren sowie präzisen rechtlichen Rahmen, z.B. eine genau definierte Referenzperiode, eine rechtliche Stärkung neuer Arbeitsformen, wie der Tele- und mobilen Arbeit, sowie die Berücksichtigung neuer Entwicklungen, wie das Recht auf „Abschalten“ und den Respekt der tatsächlich geleisteten Überstunden, die je nach Wunsch des Angestellten ausgeglichen oder vergütet werden müssen.
Der LCGB fordert ferner Maßnahmen, wie die Einführung des Anspruchs auf Teilzeitarbeit oder eines Rechtsrahmens zur Ermöglichung und Verhandlung von Zeitkonten in den Unternehmen.
Der rechtliche Gestaltungsmaßnahmen müssen ferner die Verhandlungen von Arbeitszeitmodellen entsprechend den Bedürfnissen der Arbeitnehmer im Rahmen eines Kollektivvertrags ermöglichen.
Auf diesem Wege könnten wir nicht nur die Anforderungen, mit denen die Angestellten konfrontiert sind, ermitteln und betrachten, sondern wir würden auch über ein effizientes Instrument zur Etablierung von Lösungen verfügen, das die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie gewährleistet.
Die Verhandlung einer Referenzperiode und ausgleichender Maßnahmen, um diese über den rechtlichen Rahmen hinaus zu verlängern, liegt in der Zuständigkeit der gewerkschaftlichen Organisationen.
Im Gegenzug muss die Arbeitszeitplanung vor Ort mit zusätzlichen Kompetenzen geregelt werden. Ein Arbeitsorganisationsplan muss konsequenterweise im Unternehmen gemeinsam zwischen dem Arbeitgeber und der Personalvertretung erfolgen.
Die Digitalisierung wird sich nicht nur auf den Umbruch unserer Arbeitswelt beschränken. Doch die Notwendigkeit der Neugestaltung des Arbeitsrechts besteht bereits heute.
Der LCGB fordert daher Anpassungen und Verbesserungen unter der strikten Wahrung der Interessen aller Angestellten.
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