Depuis le 9 mars 2023, le Luxembourg dispose d’un cadre légal visant à protéger les salariés contre le harcèlement moral dans les relations de travail. Il s’agit d’une revendication de longue date du LCGB qui confère un nombre important de droits et moyens aux victimes d’un harcèlement. Le LCGB vous résume l’essentiel du nouveau cadre légal.
Que dit la loi sur le harcèlement moral ?
Le Code de travail définit le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail comme toute conduite qui par sa réputation ou sa systématisation porte une forte atteinte à la dignité, le respect et surtout l’intégrité psychique ou physique d’une personne. Ces dispositions s’appliquent généralement sur tous salariés, mais aussi sur les stagiaires, apprentis et élèves ou étudiants occupés pendant les vacances scolaires.
Selon le Code du Travail, les voyages professionnels, les formations professionnelles, les communications en lien ou du fait du travail par n’importe quel moyen et même en dehors du temps de travail, font partie intégrante de l’exécution du travail.
Il y a harcèlement notamment dans le cas où une personne de l’entreprise (supérieur hiérarchique ou collègue de travail), un client ou encore un fournisseur commet envers un salarié des agissements fautifs, répétés ou systématiques.
Quelles formes de harcèlement moral existe-il ?
Couramment, il existe 2 types de harcèlement moral :
- Le harcèlement moral direct: l’harceleur agira de manière ciblée et volontaire contre une autre
personne en portant atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou psychique ou d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidante, hostile, dégradante, humiliante, voir offensive.
- Le harcèlement moral managérial: un mode d’organisation qui fait du harcèlement moral un outil de management, mais sans que cela soit nécessairement voulu au départ. Il s’agit dès lors, d’agissements collectifs qui ont des incidences individuelles, exemple une pression continuelle, abusive et malveillante qui porte atteinte à la dignité des personnes concernées.
Et l’employeur dans tout ça ?
Légalement l’employeur doit veiller à ce que tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés, dont il a connaissance, cesse immédiatement. Même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, il est de sa responsabilité en tant que chef d’entreprise à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail.
L’employeur doit déterminer, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour défendre les salariés contre tout type de harcèlement moral au travail.
Le Code du Travail prévoit que ces mesures doivent au minimum se concentrer sur la définition des moyens mis à la disposition des victimes, l’investigation rapide et en toute impartialité des faits, la sensibilisation du personnel, l’information et la formation des salariés.
Lorsqu’un comportement de harcèlement moral à l’occasion des relations de travail est porté à la connaissance de l’employeur, il doit procéder à une évaluation interne qui porte sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de harcèlement moral ainsi qu’à l’information des salariés. Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se font après consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel.
En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement moral ne peuvent être prises au détriment de la victime ou des témoins d’un harcèlement moral.
Et la victime, a-t-elle moyen de se défendre ?
Le Code du Travail confirme et étend les missions de la délégation du personnel en matière de protection des salariés contre le harcèlement moral. A cet effet, elle peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’elle juge nécessaire. Elle est en outre habilitée à assister et conseiller un salarié qui a fait l’objet d’un harcèlement moral.
Pour cela, le LCGB conseille et propose à la victime dans un premier temps de bien analyser sa situation et recueillir, dans la mesure du possible, des éléments de preuve quant au traitement qu’il subit. La victime sera par la suite amenée à consulter des tiers, soit pour dénoncer officiellement le harcèlement, soit du moins pour prendre conseil quant aux démarches à entamer.
Conclusion, quelles sont les sanctions et conséquences ?
S’il a bien été établi qu’il y ait eu harcèlement, des mesures appropriées, après information et consultation des représentants du personnel, doivent être prises par l’employeur à l’encontre du ou des auteurs d’actes de harcèlement moral. Ces conséquences peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions pénales établies par le Code pénal qui peuvent aller de l’avertissement voir à un licenciement avec effet immédiat.
Vous souhaitez avoir plus d’informations sur l’ensemble des prestations sociales luxembourgeoises ? Consultez la brochure LCGB “Harcèlement “.
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