Editorial « Soziale Fortschrëtt » : L’organisation du temps de travail face à la digitalisation

Nul doute n’est permis, les emplois, les fonctions et les tâches exercés dans les entreprises seront fortement impactés par l’évolution technologique de la digitalisation. Si notre façon de travailler devra s’adapter aux nouveaux moyens et technologies, qu’en est-il alors de la manière dont nous allons réaliser ce travail ? Qu’en est-il plus particulièrement de la notion de l’organisation du temps de travail ?

Comment prendre en considération le télétravail avec la possibilité pour le salarié de disposer beaucoup plus librement de sa propre gestion du temps de travail ? Comment réagir face à la problématique croissante d’une connexion professionnelle quasi-permanente de bon nombre de salariés ?

Comment gérer un mix de différentes manières de travailler par exemple sur un poste fixe de travail, en télétravail et/ou en déplacement permanent ?

Il est évident que les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont déjà accéléré fortement les processus et cette évolution risque encore de s’accentuer. La facilité d’accès peut être synonyme pour un travail plus facile et plus souple. L’envers de la médaille est que des rythmes effrénés peuvent facilement conduire à la surcharge du salarié, qui risque de se perdre dans un travail « sans horaires, sans heures et sans fin ».

Des lors, le véritable défi est de permettre au salarié de trouver un équilibre durable entre la charge de sa vie professionnelle et le besoin de disposer d’un temps de repos suffisant pour garantir sa santé et sécurité au travail ainsi que du temps libre pour organiser sa vie privée. Un équilibre qui doit permettre au salarié de vivre sa vie, de concilier le temps de travail avec sa vie familiale et privée et de rester en bonne santé.

La plupart des répercussions de la 3ieme révolution industrielle ne sont pas encore complètement visibles.

Il est d’autant plus important de créer un cadre clair et souple au niveau de l’organisation du temps de travail, qui permettra de suivre une mutation profonde de notre monde du travail dans les années à venir.

Les salariés ont besoin de plus de flexibilité pour planifier et gérer leur temps de travail. Les nouvelles possibilités technologiques devront également permettre à chacun de réaliser ses aspirations et de satisfaire ses propres besoins au niveau de l’organisation du temps de travail.

La législation actuelle ne répond que très partiellement à ces besoins.

Le LCGB revendique un cadre légal clair et précis avec par exemple une période de référence clairement définie, un renforcement légal des nouvelles manières de travail comme le télétravail et les horaires mobiles ainsi que la prise en compte de nouvelles évolutions comme le droit à la déconnexion et des heures supplémentaires effectivement prestées, qui devront être compensées ou rémunérées selon le choix du salarié.

Le LCGB revendique également d’autres mesures telles que l’introduction du droit au temps partiel ou un cadre légal afin de disposer ou de négocier dans les entreprises des modèles de compte épargne-temps.

Ce cadre légal doit également permettre la négociation d’un modèle d’organisation du temps de travail correspondant aux besoins des salariés d’une entreprise particulière dans le cadre d’une convention collective.

Par ce biais, nous pouvons non seulement identifier et prendre en considération les sollicitations auxquelles les salariés sont confrontés, mais nous disposons d’un levier qui permet de mettre en œuvre des solutions qui garantissent effectivement la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale.

La négociation d’une période de référence et des mesures compensatoires afin de pouvoir allonger celle-ci au-delà du cadre légal est du ressort de l’organisation syndicale.

En contrepartie, la planification du temps de travail doit se faire sur le terrain, au niveau subsidiairement compétent. L’établissement des plans d’organisation du temps de travail doit donc en toute logique se faire dans l’entreprise en cogestion entre l’employeur et la délégation du personnel.

La digitalisation ne se limitera pas à une mutation profonde de notre monde du travail. La nécessité d’une adaptation de notre droit du travail se fait déjà ressentir dès aujourd’hui.

Le LCGB revendique des adaptations et améliorations dans le strict respect de l’intérêt des salariés.

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